Distansjobb – del 3.2: Intervjuer med företagare

I inlägget Distansjobb – del 3.1: Flexibla arbetstider tittade vi på ämnet från ett företagsperspektiv. För att få verkliga exempel om hur det kan fungera i praktiken har vi intervjuat tre företag som alla erbjuder sina medarbetare flexibilitet när det kommer till både arbetstider och arbetsplats.

Medverkande:
Love Sahlin, WTMG
Thomas Aziz, Crisp Film
Oscar Sandström, Viseo


Love Sahlin, VD på Web Tech Media Group (WTMG)

WTMG är en digital producent och produktionsbyrå med bas och kontor i Stockholm vars medarbetare har full frihet att arbeta när och vart de vill, så länge de är nåbara mellan klockan 8-18. Då vissa arbetar från kontoret, arbetar andra hemifrån eller på annan geografisk plats. Samtliga medarbetare har tydliga mål och täta avstämningar så att de gemensamt ser att de är på rätt väg och når målen.

Bild: Love Sahlin (mitten) på WTMG

– Vi skapade WTMG för att vi inte tyckte att det fanns någon arbetsgivare som gav oss det arbetsklimat som vi ville ha. En stor del i detta är friheten att välja själv hur du vill disponera din tid. Vi ser inte att det finns något självändamål i att sitta fjättrad vid ditt skrivbord 8 timmar om dagen utan känner själva att vi arbetar bättre om vi själva får välja hur vi ska disponera vår arbetsdag. Det samma gäller givetvis alla som jobbar med oss, berättar Love Sahlin.

Love berättar att upplägget av arbetstider och arbetsplats har lett till att WTMG som bolag får utmana sig själv att skapa en arbetsmiljö på kontoret som medarbetarna aktivt söker sig till. Även fast de har helt fria tyglar finns det tillfällen då konsulter som befinner sig ute hos kunder behöver anpassa sig efter kundernas behov och önskemål.

Har ni sett några positiva effekter?
– Medarbetarna känner en större frihet och vi upplever att dom mår bättre samt att vi har en fördel gentemot våra konkurrenter.

Finns det några negativa effekter eller utmaningar?
– Det gäller att vi sätter upp tydliga mål med medarbetarna, att dom är lojala och planerar sin egna tid.

 


Thomas Aziz, VD på Crisp Film

Crisp Film är ett produktionsbolag som samarbetar med svenska varumärken, organisationer och byråer genom rörlig kommunikation och film. På Crisp Film arbetar medarbetarna till största delen på kontoret i Stockholm men förutom schemalagda möten och sammankomster med teamet och kunder råder inga satta arbetstider. De anställda har frihet under ansvar och mäts inte på annat än resultat och själva leveransen då det förväntas att samtliga levererar inom deadlines.

Bild: Thomas Aziz (till vänster) på Crisp Film

– Vi har med åren tagit bort arbetstider helt och hållet. Personalen känner att de är fria och får större incitament att leverera själva produkten då det är den enda vi ser till. Vi arbetar i en kreativ bransch där många gärna arbetar kvällar och sover på morgonen. Genom att bemöta detta behov har vi attraherat ett flertal personer till oss och även skapat en bättre stämning, berättar Thomas Aziz.

Även fast Crisp Film inte tillämpar några fasta arbetstider har de märkt att arbete hemifrån inte riktigt alltid blir heltidsjobb. Efter att ha sett att friheten nyttjades på fel sätt har de nu begränsat möjligheten till jobb hemifrån men det är dock inte förbjudet.

– Våra medarbetare får arbeta hemifrån någon enstaka dag men aldrig flera dagar efter varandra utan att det finns någon speciell anledning. Vi ser däremot till att ta fram schema och upplägg utefter önskemål. Exempelvis var det en kollega som ville jobba en månad från Spanien i vintras och det löste vi utan problem och med goda resultat. Vi har dessutom en kollega som sitter på eget kontor i Södertälje då det är närmare hem, något som har fungerat jättebra.

Har ni sett några positiva effekter?
– Vi har absolut sett en stark förbättring i att ta bort arbetstider men inte riktigt med distansjobb än så länge. Så länge kontroll finns fungerar det bra. Borttagna arbetstider och kontrollerat distansjobb har gett både bättre resultat och gladare medarbetare.

Finns det några negativa effekter eller utmaningar?
– Det är lätt att distansarbete leder till mer ledighet än arbete. Jag tror att det handlar om att hitta ett system att följa för att få det att funka. Där är vi inte riktigt idag.

 


Oscar Sandström, grundare på Viseo

 Viseo är en datadriven SEO- och Google AdWords-byrå med kontor i Stockholm men där medarbetarna helt på egen hand får välja vart i världen de vill ha sitt kontor. Medarbetarna mäts inte på antal timmar utan på individuella KPIer. På Viseo är huvudfokus att leverera bra resultat till deras kunder och därmed återspeglas detta i teamet. Hur länge, när på dygnet och vart medarbetarna arbetar spelar ingen roll så länge de levererar på sina KPIer.

Bild: Oscar Sandström på Viseo

– Alla människor är olika och vissa presterar bra på morgonen, kvällen eller natten. Vissa jobbar bäst i havsbris i Sydostasien medan andra älskar Stockholm. Har du kundkontakt behöver du naturligtvis få in ett par timmar under kontorstid. Kort sagt, du väljer själv och sedan synkar med teamet så att det fungerar, berättar Oscar Sandström.

Har ni sett några positiva effekter?
– Massvis. Varför ska alla gå till jobbet och trängas på tunnelbanan i morgonrusningen? Vi tror på våra teammedlemmar och om de får styra livet på sitt sätt och förverkliga sina drömmar kommer de stanna längre, trivas bättre och prestera på topp.

Finns det några negativa effekter eller utmaningar?
Det gäller verkligen att ha en rigorös anställningsprocess. Det är väldigt viktigt att hitta personer som verkligen passar in i den här livsstilen. Det är många som i teorin gärna skulle jobba på distans, särskilt nu när det blivit en trend i USA som börjar komma till Sverige, men som i praktiken inte har disciplinen som krävs. I slutändan ser jag det som en positiv aspekt då du får drivna teammedlemmar med stort ansvarstagande. Nackdelen är att det tar tid att hitta rätt personer!

 


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.

Distansjobb – del 3.1: Flexibla arbetstider

I detta inlägg tittar vi på flexibla arbetstider och flexibel arbetsplats från arbetsgivarens perspektiv; hur det kan fungera i praktiken och vilka resultat det kan ge. Vi har även intervjuat Love Sahlin (VD på Web Tech Media Group), Thomas Aziz (VD på Crisp Film) och Oscar Sandström (grundare på Viseo) om hur de applicerar flexibilitet i sina respektive företag och vilka resultat de har sett.

Ett företagsexempel: Hos Crisp Film råder inga fasta arbetstider, utan enbart frihet under ansvar.

Flexibla arbetstider är idag både trendigt och ett populärt krav från arbetstagare. Som svar på det kravet är det vanligt att arbetsgivare erbjuder sina anställda detta, så länge de utför det arbete som förväntas av dem. Då digitaliseringen möjliggör digital kommunikation har även jobb hemifrån och distansjobb blivit mer populärt.

Medan vissa företag erbjuder allt mer flexibilitet är andra rätt strikta med att det är 8 timmar om dagen på kontoret som gäller. Överlag rör vi oss definitivt bort från det traditionella 8-till-17-schemat men till vilken utsträckning kan variera från företag till företag beroende på vilken bransch de befinner sig inom eller hur företaget är uppbyggt.

Att ha work-life balance är väldigt viktigt när det kommer till karriäraspirationer, som bland annat Universum’s Sweden Rankings påvisar. Därför är det viktigt att företag uppmuntrar och möjliggör detta för sina anställda för att bli sedda som en attraktiv arbetsgivare. En arbetsgivare kan promota work-life balance på många sätt där att erbjuda flexibla arbetstider och flexibel arbetsplats är ett av dem.

Från arbetsgivarens perspektiv

Från den anställdes perspektiv är denna typ av flexibilitet ofta sedd som något positivt och som en viktig förmån när det kommer till att välja arbetsgivare. Från arbetsgivarens perspektiv kan det däremot vara lite klurigare än så. Även om det med största sannolikhet kommer att förbättra nöjdheten hos medarbetarna, och på lång sikt även företagets employer branding, kan det vara svårt att mäta och kontrollera medarbetarna. Hur kan ett företag säkerställa att de anställda utför jobbet de ska om de jobbar hemifrån eller flexar med arbetstider?

Ett svar på denna fråga är att implementera mätnings- eller rapporteringsverktyg och guidelines som är anpassade efter företagets verksamhet i sig. Ett exempel kan vara att sätta upp mål dagligen/veckovis/månadsvis eller KPIer för varje anställd, men såklart kan vad som är den bästa lösningen variera för varje företag.

Ett företagsexempel: Viseo tillämpar både flexibla arbetstider och flexibel arbetsplats; på bilden ser ni deras kontor i Bangkok. Här väljer medarbetarna själva om de vill arbeta på kontoret i Stockholm eller på andra sidan jorden.

Några företagsexempel

För att ge verkliga exempel för hur flexibla arbetstider kan se ut i praktiken har vi pratat med tre företag som alla är baserade i Stockholm. Dessa tre erbjuder alla flexibla arbetstider och flexibel arbetsplats men till olika utsträckning.

Love Sahlin (VD på Web Tech Media Group), Thomas Aziz (VD på Crisp Film) och Oscar Sandström (grundare på Viseo) berättar alla att de har sett positiva resultat i nöjdhet och produktivitet hos medarbetarna när de har implementerat flexibla arbetstider. När det kommer till att arbeta hemifrån eller på distans har resultaten varierat. Medan vissa har sett att distansjobb eller jobb hemifrån har varit perfekt anpassat efter deras medarbetare och verksamheter har det inte gett önskvärda resultat hos andra.

Läs hela intervjuerna här

 


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

 

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.


Employer branding – del 2: Employee Value Proposition

Ett Employee Value Proposition (eller Employer Value Proposition) är det unika värdet och förmåner en arbetsgivare erbjuder sina anställda. Det kan beskrivas som kärnan av ett företag och de associationer som görs och kommuniceras för företaget som arbetsplats, både internt och externt.

Ett företags EVP besvarar frågan ”varför ska jag jobba på just det här företaget?”, alltså vad som är unikt med företaget jämfört med dess konkurrenter.

För framtida medarbetare besvarar det varför de ska börja jobba på företaget och för nuvarande medarbetare besvarar det varför de ska stanna. Det definierar också företaget i sig; vad det står för, företagskulturen, varumärket, grundvärderingar etc.

I tillägg påverkar EVP också engagemanget hos nuvarande medarbetare då det också besvarar frågan ”varför ska jag prestera mitt bästa hos detta företag?” – men vi återkommer till detta i ett senare inlägg.

Några exempel

EVP:t kan inkludera både hårda och mjuka värden; det kan vara nästan vad som helst som ger medarbetare en unik ”wow-feeling” om att jobba på ett företag. Några exempel på vad ett EVP kan inkludera är:

  • Företagets status eller position på marknaden: marknadsledare, det mest innovativa företaget, det främsta varumärket inom branschen
  • Förmåner: föräldraledighet, pension, semester, friskvård
  • Balans mellan jobb och fritid: jobba hemifrån, gå till gymmet under lunchtid, flexibla arbetstider
  • Människor: företagskultur, gemenskap, bra ledarskap och mentorskap
  • Personlig utveckling: interna karriärmöjligheter, interna kurser och utbildningar, möjlighet till personlig coaching
  • Kontorsförmåner: tillgång till kontorsmassage, gratis baristakaffe, pingisbord

För att nämna några verkliga företagsexempel så erbjuder Reco.se sitt team en årlig semesterresa varje gång de når sina årliga mål, på IKEA får du tillgång till interna kurser och utbildningar i syfte för att förbättra dina kunskaper och lära dig nytt och på Spotify får du 6 månaders betald föräldraledighet. Betald föräldraledighet kanske låter som en självklarhet för oss i Sverige, men Spotify erbjuder detta världen runt och det är absolut inte en självklarhet i alla länder.

I YouTube-exemplet ovan berättar EY Storbritannien under drygt 1 minut vad de kan erbjuda dig som anställd, vad som gör företaget unikt, hårda och mjuka värden samt deras vision som företag och arbetsgivare – en passande video att kommunicera mot deras utvalda målgrupp.

Att sätta rätt förväntningar

Företagets EVP ska vara sant och realistiskt då målet är att både framtida och nuvarande medarbetare ska ha samma uppfattning av företaget som arbetsgivare. På så sätt kan företaget sätta rätt förväntningar hos framtida arbetstagare. Om förväntningarna inte blir mötta finns det en stor chans att medarbetarna inte blir nöjda och kanske inte stannar långsiktigt. De bör alltså vara sanna, upplyftande och verklighetstrogna.

Avgränsning av EVP:t

Ett EVP ska vara brett, men inte för brett. Det ska vara brett nog för att attrahera medarbetare till alla funktioner av företaget, d.v.s. alla medarbetare ett företag vill rekrytera oavsett position eller avdelning. Målet är inte att EVP:t ska ses som attraktivt av alla människor inom alla branscher och yrken. Det skulle vara för brett. EVP:t bör fokusera på en specifik målgrupp: helt enkelt den målgrupp som företaget vill rekrytera, attrahera och behålla medarbetare inom.

Utveckla ett EVP – steg för steg

  1. Identifiera företaget

Första steget innebär att identifiera vad företaget står för; kultur, grundvärderingar och vision etc. Då vikten av transparens ökar är det viktigt att det som kommuniceras är genomgående i alla kanaler där företaget är aktivt. För att säkerställa att EVP:t är hållbart på lång sikt bör det även överensstämma med företagets strategiska affärsmål.

  1. Skapa förståelse för nuvarande uppfattning av EVP:t

Den nuvarande uppfattningen inkluderar både det interna (nuvarande medarbetare) och det externa (framtida medarbetare, kunder, allmänheten etc.) perspektivet. Dessa uppfattningar måste vara förstådda för att veta vad man har att jobba med när det kommer till att förbättra och utveckla EVP:t samt för att få det att stämma överens med den önskade uppfattningen. Detta inkluderar att kartlägga vad nuvarande medarbetare tycker, varför folk söker jobb på företaget och varför folk slutar.

Att kartlägga nuvarande uppfattningar kan göras på många olika sätt; enkäter, fokusgrupper, exitsamtal etc. För att förstå vad målgruppen anser är attraktivt med ett företag kan man exempelvis låta de nuvarande medarbetarna svara på en enkät eller ställa frågor till ansökande kandidater varför de har sökt just detta jobb. Kanske är den främsta anledningen till att de sökte var för företagets varumärke, företagskulturen eller de specifika produkter som företaget säljer. Detta är en enkel och verklighetstrogen indikation på hur EVP:t faktiskt uppfattas från olika håll.

  1. Skapa förståelse för vad målgruppen söker sig till

Det räcker inte med att bara kommunicera vad som är sant och riktigt om företaget som arbetsgivare. Det måste också vara relevant och sett som attraktivt av målgruppen. Om företaget kan erbjuda den bästa tjänstepensionen men målgruppen söker jobb baserat på andra aspekter, så som flexibla arbetstider, är det inte den mest relevanta aspekten av EVP:t. Men om företaget faktiskt kan erbjuda flexibla arbetstider, precis som målgruppen efterfrågar, så finns det ett väldigt högt värde att erbjuda sina medarbetare.

Genom att förstå vad som är viktigt för målgruppen när de söker jobb kan en strategi formuleras om hur man ska utveckla ett framgångsrikt EVP, baserat på vad målgruppen vill ha och som företaget faktiskt kan erbjuda.

  1. Uppdatera och håll det realistiskt

Att arbeta med ett EVP är en kontinuerlig process som regelbundet måste ses över och uppdateras för att säkerställa att det är relevant och överensstämmande med verkligheten. Ett EVP bör vara hållbart långsiktigt, vilket innebär att det inte behöver uppdateras från grunden, men ibland kan finjusteringar behövas. Eftersom utvecklingen går snabbt framåt på arbetsmarknaden är det en bra idé att gå igenom och uppdatera EVP strategin regelbundet – gärna minst en gång om året.


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (mer…) below.

Employer branding – del 1: Vad är employer branding?

“The employer brand is the image of your organization as a ‘great place to work’ in the mind of current employees and key stakeholders in the external market (active and passive candidates, clients, customers and other key stakeholders). The art and science of employer branding is therefore concerned with the attraction, engagement and retention initiatives targeted at enhancing your company’s employer brand.”  

(Minchington 2010)

Terminologi

Ämnet employer branding handlar om hur företag uppfattas som arbetsgivare och arbetsplats, d.v.s. hur det är att arbeta på ett visst företag, sett från ett perspektiv av både nuvarande anställda och externa intressenter. Externa intressenter är exempelvis framtida anställda, kunder och allmänheten. Employer branding handlar också om strategierna ett företag implementerar i syfte att attrahera och behålla deras nuvarande och framtida medarbetare.

Det finns två olika termer som är viktiga att förstå: employer brand och employer branding.

Ett employer brand (arbetsgivarvarumärke) beskriver ett företags identitet som en arbetsgivare; företagskulturen, image och rykte. Det inkluderar även företagets employee value proposition (EVP) för deras nuvarande och framtida medarbetare (Ambler & Barrow 1996; Barrow & Mosley 2005).

Employer branding är processen att promota ett företag som en attraktiv arbetsgivare. Det innebär att kommunicera företagets employer brand mot den valda målgruppen av nuvarande och framtida medarbetare med syftet att attrahera och behålla dessa (Universum 2014; Minchington 2010).

Alla företag har ett employer brand

Vare sig företag arbetar aktivt med employer branding-strategin eller inte har alla företag ett employer brand. Om du frågar någon om deras jobb får du direkt svar på frågor som hör till företagets employer brand. Företagskultur och flexibla arbetstider är exempel på sådant som spelar in i allra högsta grad – medarbetares uppfattning och vad de säger om sin arbetsgivare är en stor del av employer brand.

Vikten av transparens

Med den ökande vikten av transparens överlag i vårt samhälle blir det också avgörande för företag att visa en mer transparent sida av sig själva; vad de gör, hur de gör det och hur de är som arbetsplatser. Genom att arbeta med sin employer branding strategi kan företag visa transparens och kommunicera sitt employer brand på många olika sätt; videor, testimonials, storytelling, karriärsidor, sociala medier etc.

Ett vanligt möte hos oss på UrbanUrban: lite stökigt, några post-its, kaffe och lite choklad.

Det som kommuniceras måste dock vara ärligt och stämma överens med verkligheten för att behålla trovärdighet. Information om företag kommer inte bara från företaget självt, utan även från andra källor genom recensioner, forna medarbetare och andra typer av artiklar och media. Sajter som Glassdoor, en sajt som listar jämförelser och recensioner av företag specifikt som arbetsgivare, börjar bli mer vanliga och i en rekryteringsprocess brukar kandidater aktivt söka upp information om deras potentiella arbetsgivare innan de ens söker ett jobb.

Ett exempel från H&M

 

Ovan är ett exempel där H&M kommunicerar sitt employer brand genom en YouTube video. Genom egen storytelling berättar medarbetarna hur de ser H&M som arbetsgivare och arbetsplats till den passande låttexten ”every step is moving me up” av José Gonzalez. När åskådaren tittar på videon skapar sig denne en uppfattning av H&M som arbetsgivare – förhoppningsvis en positiv sådan.

Vad skapar videon för känslor hos dig? Tycker du att H&M verkar vara en attraktiv arbetsgivare och arbetsplats? Var det något specifikt som tilltalade dig extra mycket? Kanske kunde du relatera till något, kanske vill du också resa till Asien och inom Europa i din arbetsroll, kanske vill du också kunna gå runt i rosa tights eller visa dina tatueringar. Detta är allt del av H&Ms employer branding strategi och genom att låta sina medarbetare berätta sina stories blir transparensen väldigt trovärdigt, eller hur?

 

Employer branding är ett brett ämne och genom ett flertal inlägg kommer vi att kika på olika underkategorier. Stay tuned. 


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

 

English translation 

Can’t see it? Click on (mer…) below.

Varför inställning slår talang

Bild: UrbanUrban

På UrbanUrban har vi en filosofi om att inställning slår talang i det långa loppet. Vad det innebär är att personer med rätt attityd, driv och uthållighet kommer att öka sina chanser att lyckas i sin karriär då de ihärdigt tränar, repeterar och söker ny kunskap. Detta resulterar i kontinuerlig utveckling och förbättring hos individen.

Låt oss titta på en analogi. Låt oss säga att både du och jag vill bli professionella pianister men jag har en bättre naturlig talang än dig för att spela piano. När vi båda börjar spela kommer jag antagligen att vara bättre än dig till en början. Men under de följande månaderna tränar du varje dag; du studerar noter, skaffar dig mer kunskap om hur pianolåtar är uppbyggda och vilka noter som låter bra ihop medan jag knappt ens tittar på pianot. Efter ett tag kommer du med största sannolikhet bli den bättre pianisten. Du kommer också troligtvis lyckas bättre i din karriär som pianist, eftersom du konstant vill förbättra dina kunskaper och bli bättre genom att träna och repetera. Sammanfattningsvis kommer du att slå mig i det långa loppet, även om jag från början är den ‘med större talang’.

Hur vikten av inställning appliceras i rekrytering

Den här approachen är applicerbar i karriär och rekrytering. I rekrytering tror vi att det inte bara handlar om att leta efter vem som ser bäst ut på pappret, det handlar minst lika mycket om att leta efter rätt person. Med rätt person menar vi en person med rätt attityd, inställning och vilja att lära sig. Även om den här personen inte besitter exakt rätt kunskaper idag kommer de ihärdigt att jobba för att skaffa sig dem.

Det handlar om hur passionerad och motiverad personen är för just den här positionen/jobbet och hur mycket jobb han/hon är villig att lägga ner för att lyckas och förbättras långsiktigt.

Ett möjligt moment-22

Absolut, det är enklare att mäta kunskap på papper än att mäta inställning och potential. Men i rekrytering kan man inte alltid enbart gå på vad ett CV säger, vilka positioner en person har haft eller vilka finansiella resultat de har uppnått i tidigare positioner. Om vi gjorde det skulle vi tillslut hamna i ett moment-22 med de yngre generationerna. Om företag bara vill anställa personer med 5 års erfarenhet, hur skulle det fungera för en person som nyss gått ut gymnasiet? Inte så bra.

Vi måste absolut gå på mer än bara ett CV. Vem är personen bakom all text? Inom de kommande 6 månaderna eller ett år, hur mycket skulle den här personen potentiellt kunna utvecklas och förbättras? Vad som är ännu viktigare, hur villig är personen att träna, repetera och skaffa sig ny kunskap för att kunna nå den potentialen? Det är här vikten av inställning kommer in.

Grit: The power and passion and perseverance

Dr Angela Lee Duckworth är författare och psykolog, med fokus på ämnet grit. Duckworth definierar grit som uthållighet och passion för långsiktiga mål. Att ha grit är att ha självdisciplin, rätt inställning och kontinuerlig uthållighet trots misslyckanden och motgångar längs vägen. Det handlar också om att ha passion och intresse för det du gör (Duckworth et. al 2007).

“The gritty individual approaches achievement as a marathon; his or her advantage is stamina. Whereas disappointment or boredom signals to others that it is time to change trajectory and cut losses, the gritty individual stays the course.”

(Duckworth et. al 2007)

I hennes många publikationer drar Duckworth slutsatsen att det är andra faktorer än talang, så som grit, självdisciplin och passion, som är avgörande faktorer för en individs framgång. Duckworth har tagit fram måttet  ‘Grit Scale, baserat på 6 breda studier av National Spelling Bee finalister, militärkadetter, Ivy League studenter och vuxna över 25 år. När Duckworth och hennes team studerade subjekten såg de att det inte var IQ, fysiska fördelar eller SAT-resultat som avgjorde om subjekten skulle vara framgångsrika. Det var grit. I alla 6 studier var grit den genomgående faktorn som avgjorde framgång (Duckworth et. al 2007; Duckworth & Quinn 2009).

Sammanfattningsvis

Det vi vill uppmuntra till är att lägga mer fokus på annat än vad som ses som talang när det kommer till rekrytering samt att inte stirra sig blind på ett CV, utan att titta mer på personen bakom CV:t. Efter över ett decennium inom rekrytering har vi sett att inställning, vilja och engagemang är det som vinner i längden.

 

Vidare läsning
The Secret Ingredient Of Successful People And Organizations: Grit, Forbes (engelska)
Why Grit Isn’t Everything, Huffington Post (engelska)
Why Managers Should Hire Employees With Grit, Talent Culture (engelska) 

 


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (mer…) below.

Distansjobb – del. 2: Intervju med Emelie Fågelstedt

Möt Emelie Fågelstedt – medgrundare till sajten Svenska Nomader

Emelie Fågelstedt är en av grundarna till sajten Svenska Nomader, en mötesplats för svenskar som jobbar på distans runtom i världen. På Svenska Nomader finns tips, inspiration och fakta för den som vill jobba på distans. På sajten kan man även hitta frågor och svar om digitalt nomadskap, inspiration och information om platser, människor och tankar. På Svenska Nomader förs även diskussioner med företag, organisationer och offentlig sektor om hur man ska förbereda sig för framtidens arbetsmarknad.

På bilden: Teamet bakom svenskanomader.se – Yasmine Åkermark, Christoffer Persson och Emelie Fågelstedt

Hej Emelie, berätta! Vad är tanken med sajten Svenska Nomader?
– På sajten Svenska Nomader vill vi ge en så övergripande bild som möjligt av vad det innebär att vara digital nomad – för individen, företag och samhället i stort. Vi intervjuar svenska nomader på olika orter runtom i världen, guidar till platser och coworking spaces, intervjuar företag och arbetsgivare och ger tips om praktiska frågor om skatter och försäkringar. Tanken är att inspirera och informera dem som är intresserade av digitalt nomadskap och att skapa en naturlig mötesplats för alla som är intresserade av den här livsstilen. Vi samlar även alla i vårt community i en Facebook-grupp och via återkommande event.

Vad är en typisk digital nomad?
– Någon som gillar att resa, som tycker om att samarbeta med personer från andra kulturer och bakgrunder och som gärna vill lära sig nytt och testa sig fram. Vi märker ofta av att personer som är digitala nomader också är nyfikna på ny teknik, nya trender och företeelser. Idag går det att jobba platsoberoende inom flera branscher – från de mer ’klassiska’ nomadyrkena som utvecklare, grafisk designer, digital kommunikatör och skribent till yrken som ekonom, jurist och läkare.

Emelie listar de populäraste städerna för svenska nomader:

  • Bali, Indonesien
  • Chiang Mai, Thailand
  • Santa Teresa, Costa Rica
  • Medellin, Colombia
  • Lissabon, Portugal
  • Barcelona, Spanien
På bilden: Emelie i Tokyo

Emelie jobbar själv som digital kommunikationsstrateg och har drivit sitt egna bolag sedan 8 år tillbaka. Hon driver en nätverksbyrå och samarbetar ofta med andra konsulter och byråer i uppdrag mot olika kunder. I tillägg till det jobbar hon även som frilansjournalist och skriver ofta om digitaliseringsfrågor.

Var bor du nu?
– Jag är precis tillbaka med min bas i Stockholm efter fyra år i utlandet. Tidigare har jag varit baserad i Tokyo följt av London, vilket förde med sig en del regelbundna resor fram och tillbaka till Stockholm när jag vid tillfälle behövt vara på plats för möten. Under året planerar jag att upptäcka en del nya platser och jobba därifrån, bland annat Lissabon och Baku.

Hur ser en vanlig vecka ut för dig?
– Jag brukar jobba dels hemifrån och dels från coworking-kontor nu när jag är på plats i Stockholm. När jag är på resande fot brukar jag lägga upp dagarna så att jag jobbar på förmiddagen och fram till lunch. Därefter ger jag mig ut och upptäcker platsen jag befinner mig på eller umgås med andra på eftermiddagarna, för att kanske fortsätta jobba lite till innan middagen. Jag brukar försöka hitta en del event och meetups att gå på när jag är på en ny plats för att lära känna andra personer och få lite socialt umgänge, eftersom det ibland kan vara ensamt att jobba på egen hand. Därför är också coworking spaces så bra – där går det att träffa nya personer!

Vad är det bästa med att vara en digital nomad?
– Friheten och flexibiliteten i att kunna planera sin egen tid och arbetsplats. Jag trivs i en omväxlande miljö och där jag inte tvingas göra samma pendling mellan hem och kontor varje dag. Jag gillar också att lära känna människor från olika delar av världen och att lära sig av och samarbeta tillsammans med dem i olika typer av projekt.

Vad är den största utmaningen?
– Det viktigaste när man jobbar på distans är att säkerställa att man har bra uppkoppling – eftersom allt hänger på att man kan vara uppkopplad och tillgänglig även när man befinner sig på en annan plats. Till det hör också att ha en säker uppkoppling, så att den kommunikation och de filer man hanterar inte hamnar i orätta händer. Annars är det just den sociala biten som kan vara en utmaning när man kommer någonstans där man inte känner någon. Just därför är det bra att gå på event eller olika nätverksträffar för att lära känna personer med liknande intresse på plats.

Emelies bästa tips till dig som vill börja jobba på distans:

  • Hitta ett jobb som du kan utföra oberoende av plats
  • Hitta en plats som du drömmer att jobba ifrån
  • Säkerställ att det finns bra ställen att jobba ifrån på plats med stabilt wi-fi, t.ex. co-working space
  • Planera med försäkringar och annat så att du är säker om något skulle hända under tiden du är borta
  • Prata med andra som redan jobbar på distans och få tips av dem – det kan också vara skönt med ett nätverk när du väl är ute och reser och har frågor som du behöver hjälp med

Lina Martinsson
lina@urbanurban.se


English translation 

Can’t see it? Click on (mer…) below.

Distansjobb – del. 1: Introduktion

Bild: UrbanUrban 

Att jobba online eller hemifrån blir alltmer vanligt då antalet digitala jobb ökar och teknologin fortsätter att utvecklas. Oavsett om du jobbar hemifrån då och då eller reser på heltid medan du jobbar har du säkert kommit i kontakt med ämnet distansjobb.

Den här serien av inlägg kommer att titta på ämnet distansjobb med fokus på att arbeta på distans för svenska företag. Hur genomförbart är det att faktiskt arbeta hemifrån, vilka typer av företag är distansjobb-vänliga och vad krävs av dig som individ? Denna typ av frågor kommer vi att undersöka genom intervjuer, insikter och bevakning av marknaden.

Introduktion till distansarbete

Termen digital nomad beskriver både en jobb- och livsstil. Det är helt enkelt en person som försörjer sig genom att arbeta online medan han/hon reser eller lever på en annan plats än där själva företaget ligger. Det innebär mer eller mindre att ha sitt kontor på en egenbestämd plats eller att arbetsplatsen är helt flexibel.

Alla typer av jobb går inte att sköta på distans. För vissa är det viktigt att vara på plats på själva kontoret. Om man däremot är intresserad av att ha en digital nomad livsstil finns det absolut sätt att ta sig dit, genom att kika på vissa typer av tjänster, branscher och skaffa sig rätt kunskaper. Eftersom nya jobb tillkommer och vårt samhälle blir mer digitaliserat ser vi också en trend där allt fler jobbar mer digitalt, hemifrån eller helt på distans.

Lite statistik

Bild: UrbanUrban


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (mer…) below.

Hjärtligt välkomna

Välkomna!
Vi på UrbanUrban arbetar med rekrytering och varumärkesbyggande för växande företag. Det gör att vi får dagliga insikter från arbetsmarknaden, både från arbetsgivarens och arbetstagarens perspektiv. I den här bloggen kommer vi ta upp ämnen inom rekrytering och employer branding och dela med oss av insikter, åsikter och tips.

Rekrytering och employer branding är väldigt breda ämnen med många underkategorier och relevanta relaterade ämnen. Men en genomgående poäng för alla dessa ämnen är vikten av att ta hand om sin personal. Vi anser att en välmående personal resulterar i ett välmående företag och att personal med rätt inställning skapar tillväxt.

Vem skriver?
Hej, trevligt att råkas. Mitt namn är Lina (på bilden ovan). Bloggen kommer bl.a. att inkludera UrbanUrbans åsikter och expertis, mina kollegors och mina egna erfarenheter samt olika företagares kommentarer och perspektiv. Själv har jag alltid varit intresserad av jobb, karriärer och jobbmarknaden i sig; vad folk jobbar med, vilka olika karriärval och vägar folk tar och vad jag själv vill bli ”när jag blir stor”.

För några år sedan hittade jag mitt kall inom rekrytering och employer branding. Här fanns en bransch som kombinerade många andra branscher i en och samma där jag fick insikt i olika karriärer och jobb. Samtidigt fick jag vara en del i att hjälpa andra personer att hitta sitt drömjobb. Jag var såld. Så småningom utvecklade jag ytterligare ett lager till mitt intresse:

Vad är det som faktiskt driver och motiverar människor? Hur beter sig olika generationer på arbetsmarknaden? Hur går du som arbetsgivare tillväga för att nå ut till de personerna du letar efter? Hur attraherar du rätt arbetstagare? Och framförallt, hur underlättar och lyckas man i processen att få arbetsgivare att hitta rätt arbetstagare och arbetstagare att hitta rätt arbetsgivare?

Passande nog är det här frågor som vi på UrbanUrban arbetar med dagligen och som vi nu vill dela med oss av.

För att dyka ner ännu djupare i dessa frågor ska jag framöver även studera Arbets- och Motivationspsykologi samt HR Management, vilket ger mig en perfekt möjlighet att kombinera de senaste fynden från forskning tillsammans med praktiska insikter och erfarenhet från UrbanUrban i den här bloggen.

Jag hoppas att ni kikar in och läser, kommer med förslag på ämnen och feedback framöver!

/Lina Martinsson
Du når mig direkt på lina@urbanurban.se 


English translation 

Can’t see it? Click on (mer…) below.