Rekrytering

Minska nervositeten inför jobbintervjun

Att sitta mittemot någon som ställer en massa frågor kan kännas lite obekvämt. Hela processen av att söka jobb kan vara stressigt och de flesta personer känner sig nervösa inför själva jobbintervjun. Oroa dig inte. Du är inte ensam.

Utan att gå in för mycket i detalj kommer vi att bryta ner vad en intervju faktiskt handlar om samt hur man kan minska nervositeten inför en jobbintervju genom ordentlig förberedelse och genom att ändra sin egen inställning.

Syftet med en jobbintervju  

Syftet med en intervju är för att företaget ska kunna utvärdera om du är rätt person för jobbet men det är också ett tillfälle för dig att utvärdera om företaget är rätt för dig. För i slutändan, om du inte trivs i ditt jobb kommer du så småningom att sluta och företaget måste då leta efter någon ny för att ersätta dig, vilket inte är ett önskvärt resultat för varken dig eller företaget. För att en rekrytering ska kunna bli hållbar och långsiktig måste du och jobbet vara en match – en win-win situation.

Att prata om dig själv

Under intervjun kommer du mest att prata om dig själv; vem du är, vad du är bra på, vad du är mindre bra på och så vidare. Många känner att det är svårt att “sälja in” sig själv.

För att underlätta den här delen, försök att se det objektivt istället. Du vet varför du vill ha jobbet, eller hur? Du vet också varför du tycker att det är ett passande jobb för dig, eller hur? Innan intervjun, tänk igenom vilka kompetenser du tror är viktiga att besitta för tjänsten. Tänk sedan på vilka kompetenser du har som matchar. Under intervjun, se det mer som en matchning av kompetenser; företaget behöver dina kompetenser och du besitter dem. Du måste kunna påvisa att det är en bra match.

Svagheter eller brist på kompetenser

Under en intervju kommer du ofta att bli frågad om de kompetenser du vill förbättra eller om dina svagheter. Återigen, var inte orolig. Vi alla har våra svagheter.

Att fråga om dina svagheter är både för företagets och din egen skull för att se till att det inte blir en mismatch mellan dig och jobbet. Exempelvis, om du har svårt för att arbeta under högt tryck och du upplever jobbet som väldigt stressigt kanske det inte är en så bra match. Du kommer inte att kunna möta förväntningarna och ännu viktigare, du kommer inte att trivas bra i jobbet.

Däremot kan vissa kompetenser förbättras över tid och därmed behöver du nödvändigtvis inte bli eliminerad i rekryteringsprocessen på grund av brist på kompetenser. I detta fall handlar det mer om din förmåga att förbättra dina svagheter. Att fråga om dina svagheter handlar också om att se om du själv är medveten om dessa och om du har kapaciteten att förbättra dem.

I vissa fall kan ju svagheter bero på att du inte har fått möjligheten att visa vad du går för än. Som exempel kanske du inte har fått testa dina ledarskapsförmågor – men med rätt träning, stöd och verktyg kanske du utvecklas till en utmärkt ledare. Därav kan det snarare handla om din förmåga att anskaffa eller förbättra dessa kompetenser och om du är villig att gå den extra milen för att lära dig något nytt. Därför är det viktigt att vara ärlig, kritisk men också att vara redo att demonstrera din potential.

Svara ärligt

Du bör alltid svara vad du faktiskt tycker, inte vad du tror att rekryteraren vill höra. Kom ihåg att intervjun också är till för att du ska kunna utvärdera om det är rätt jobb för dig, inte enbart tvärtom. Om du målar upp en bild som inte återspeglar verkligheten kommer det inte att bli en bra match i slutändan.

Förberedelse är en viktig nyckel

Att gå oförberedd på en intervju är som att skriva ett test utan ha pluggat inför det. Att inte veta vad man ska svara eller skriva på testet är ofta mer stressande än själva testet i sig. Om du däremot förbereder dig inför testet kommer du både känna dig lugnare och inte minst även förbättra dina resultat.

Förberedelser kan göras relativt snabbt eller mer ingående – i slutändan handlar det om att titta på två saker: dig själv och företaget.

Först och främst bör du veta dina egna motiv. Varför söker du jobbet? Varför är du en passande person för tjänsten? Det är en bra idé att gå igenom några vanliga intervjufrågor och tänka igenom vad du ska svara på dem – både för din egen skull och för att förbereda dig inför själva intervjun.

Därefter bör du även titta på tjänsten och företaget i sig (det här skulle ju faktiskt kunna vara din framtida arbetsplats och du kanske vill veta lite mer om den i förväg). Vilka kompetenser behövs i tjänsten? Vilken typ av person letar de efter? Varför vill du jobba i just den här tjänsten och för just det här företaget?

Några sista ord

Du behöver inte memorera exakta svar på varje fråga som du tror kommer komma upp på intervjun men genom att förbereda dig ordentligt kommer du att veta dina egna motiv och känna dig själv lite bättre. Svaren bör alltid komma naturligt och inte vara memorerade i detalj.

Var inte orolig om du är osäker på hur du ska besvara en viss fråga. Du kan alltid be intervjuaren att utveckla vad de menar.

Till sist, kom ihåg att du alltid bör svara ärligt och inte vad du tror förväntas av dig att svara. En rekrytering ska alltid vara en win-win!

 


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

Letar du efter mer? Läs våra generella intervjutips här.

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.

Talent management – del 2: Borde företag använda termen ’talang’?

För att fortsätta vår serie om talent management ska vi nu titta på ämnet ’talent status’; om en person identifieras som en talang eller inte. Att vara en talang kan vara något vi själva anser att vi är men det kan också vara något som berättas för oss att vi är, exempelvis av företaget vi arbetar för.

Som tidigare nämnt i det senaste inlägget praktiserar företag talent management på olika sätt. Vissa företag behandlar alla sina medarbetare som lika ‘talangfulla’ och viktiga medan andra företag har särskilda talangprogram för sina allra bästa medarbetare.

En fråga som återstår är hur medarbetare blir påverkade psykologiskt när företag använder termen talang. Skapar det en innovativ och motiverad arbetsstyrka eller kanske arroganta och krävande medarbetare?

Psykologiska effekter av att vara en talang

Det finns mycket forskning på ’talent status’ och ’talent status awareness’ inom företag. Att en individ identifierar sig själv med att vara en talang har visats ha både positiva och negativa resultat (Chen et al. 2012).

Det finns positiva utfall associerade med att identifieras som en talang (Gelens et al. 2014; Höglund, 2012), så som ökat självförtroende och ökad motivation (Pettit et al. 2010; Björkman et al. 2013). Däremot har negativa resultat också påvisats, så som självbelåtenhet och arrogans (Dries & De Gieter, 2014; Pfeffer, 2001).

Detta är enbart en kort summering av den omfattande forskningen som har gjorts på psykologiska effekter. Däremot är poängen att det finns både positiva och negativa utfall. Å ena sidan kan medarbetare känna sig mer självsäkra och motiverade i sina jobb medan det å andra sidan kan leda till arroganta medarbetare som är extremt krävande.

Borde företag använda termen ’talang’?

En bra fråga för arbetsgivare att ställa sig är hur de bäst hanterar medarbetares attityder för att nå positiva resultat och utesluta de negativa, d.v.s. att få sina medarbetare att bli mer motiverade och inte arroganta och alltför krävande. Tyvärr finns det ingen handbok eller universellt svar på hur man balanserar resultaten då det skiljer sig från företag till företag. Dock är det viktigt att förstå att det finns både för- och nackdelar med att kommunicera ‘talent status’ till sina medarbetare.

En annan viktig poäng är att fråga varför termen ’talang’ faktiskt används. Är det för att det är en trendig term som låter bra eller är det för att företaget genuint ser sina anställda som den allra viktigaste tillgången?

Om ett företag ”söker nya talanger” – hur reagerar folk?

Av nyfikenhet skickade jag ut en anonym enkät till några personer i mitt eget nätverk för att fråga hur de skulle reagera på en jobbannons där man ”söker nya talanger”.

Majoriteten svarade att deras reaktion skulle vara negativ, exempelvis:

”Jag tycker inte att det låter särskilt attraktivt – det känns som att de söker den som hade tur/rätt förutsättningar och inte den som faktiskt har jobbat hårt för något. Jag vill bli vald för att jag har kämpat, inte för något jag råkat födas med.”

”Jag skyggar då jag själv inte definierar mig själv som en talang.”

Dock hade några personer en mer positiv reaktion, exempelvis:

”Det låter attraktivt och seriöst. Det får en att vilja sträva högt.”

”Ja, det låter attraktivt. Dock associerar jag mig inte helt med ordet [talang].”

Slutsats

Med vetskapen att det finns både positiva och negativa psykologiska konsekvenser av att kommunicera ’talang’ och ’talent status’ bör företag vara medvetna om de potentiella effekterna hos medarbetare. Hur personer reagerar på att bli identifierad som en talang och hur de uppfattar själva ordet är såklart väldigt individuellt. Precis som företag praktiserar talent management olika, uppfattar individer ordet ’talang’ olika.

En viktig aspekt att ta med från detta är att vissa personer uppskattar och attraheras av företag som använder ord som ’talang’ medan andra skulle skygga från dem. Därför bör ’talang’ inte användas enbart för att det är ett trendigt ord – det bör användas med ett syfte. Om ett företag specifikt siktar mot att attrahera folk som identifierar sig som talanger har användandet av ordet ett klart syfte. I annat fall finns det en risk att företaget förlorar många personers intresse då de inte kan relatera till ordet eller den typen av kommunikation.

 

Referenser: 
Björkman, I., Ehrnrooth, M., Mäkelä, K., Smale, A., & Sumelius, J. Talent or not? Employee reactions to talent identification. Human Resource Management, 52(2), 195-214.

Chen, Y.R., Randall, S., Peterson, R. S., Phillips, D. J., Podolny, J. M., & Ridgeway, C. L. (2012). Introduction to the special issue: Bringing status to the table – Attaining, maintaining, and experiencing status in organizations and markets. Organization Science, 23(2), 299-307.

Dries, N., & De Gieter, S. (2014). Information asymmetry in high potential programs: A potential risk for psychological contract breach. Personnel Review, 43(1), 136-162.

Gelens, J., Hofmans, J., Dries, N., & Pepermans, R. (2014). TM and organizational justice: Employee reactions to high potential identification. Human Resource Management Journal, 24(2), 159-175.

Höglund, M. (2012). Quid pro quo? Examining talent management through the lens of psychological contracts. Personnel Review, 41(2), 126-142.

Pettit, N. C., Yong, K., & Spataro, S. E. (2010). Holding your place: Reactions to the prospect of status gains and losses. Journal of Experimental Social Psychology, 46, 396-401.

Pfeffer, J. (2001). Fighting the war for talent is hazardous to your organization’s health. Organizational Dynamics, 29(4), 248-259.

 


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.

Hur viktigt är job crafting – hur mycket bör företag låta sina anställda forma sina egna roller?

Hur en arbetstagares roll är utformad bestäms oftast av chefer; arbetsuppgifter, funktion, förväntningar och mål etc. Arbetstagare är generellt relativt lite involverade, om inte helt exkluderade, när det kommer till jobbdesign av sin egen roll. Job crafting – hur mycket en medarbetare kan influera, ändra och omdesigna sin roll – har visat sig ha en positiv effekt för motivation, engagemang och prestation hos medarbetare (Wrzesniewski et al. 2013).

Det finns flertalet faktorer som har påverkan på motivation och prestation hos medarbetare och när det kommer till jobbdesign har job crafting visats spela en viktig roll.

Vad är job crafting?

Job crafting är de initiativ till förändring som en medarbetare tar för att utveckla eller omdesigna sin roll och sitt jobb (Van Wingerden, Derks & Bakker, 2017). Detta kan involvera att förändra arbetsuppgifter, relationer eller själva meningen med jobbet. Syftet med job crafting är att omdesigna den nuvarande rollen för att skapa en mer positiv upplevelse på jobbet; en mer stimulerande, motiverande och meningsfull roll (Wrzesniewski et al. 2013).

Job crafting involverar både fysiska och kognitiva förändringar som kan, enligt Wrzesniewski et al. (2013), brytas ner i tre kategorier:

  • Arbetsuppgiftscrafting: förändringar i själva arbetsuppgifterna; att lägga till, ta bort, utvidga eller omdesigna uppgifter.
    Exempel: En teamleader börjar läsa och lära sig om gruppdynamik och psykologi för att kunna leda teamet bättre.
  • Relationscrafting: omdefiniering av relationsaspekter på jobbet; skapa, minimera, öka eller undvika kontakt med vissa kollegor på arbetsplatsen.
    Exempel: En säljare skapar relationer med kollegor på marknad för att förstå och skapa synergier mellan avdelningarna.
  • Kognitiv crafting: omformning av de kognitiva aspekterna som adderar mening eller syfte till själva arbetet.
    Exempel: En doktor brukade se på sitt arbete som enbart ett jobb, men har nu börjat se det som ett sätt att hjälpa och rädda liv.

Jobbdesign och job crafting

Designen av ett jobb har stor påverkan på medarbetares motivation och engagemang (Wrzesniewski et al. 2013). För att maximera positiva resultat borde jobbdesign matcha kunskaper, behov och drivkrafter hos varje individ. En medarbetare kanske behöver dagliga utmaningar och varierande uppgifter medan en annan kanske vill ha satta rutiner och standardiserade uppgifter. Jobbdesignen bör vara matchad enligt detta och har stor påverkan på personalomsättning samt på medarbetares nöjdhet och prestation(Tims, Bakker & Derks, 2012; Wrzesniewski et al. 2013).

Effekten av job crafting i företag

Job crafting existerar i alla företag men i olika utsträckning (Berg, Wrzesniewski, & Dutton, 2010). Hur mycket ’fria tyglar’ medarbetare har när det kommer till att omdesigna sina roller varierar från företag till företag. Även om förändring av arbetsuppgifter kan vara begränsad kan medarbetare fortfarande förändra de relationella och kognitiva aspekterna, så som attityd mot själva arbetet och vem de interagerar med på kontoret.

Eftersom att forskning har påvisat många positiva effekter av job crafting kan det argumenteras att företag bör (till den utsträckning som är möjligt för respektive roll och företag) låta och uppmuntra medarbetare att vara involverade i att forma sina egna roller för att göra rollen stimulerande, motiverande och meningsfull.

Några forskningsfynd om effekterna om job crafting:

  • Job crafting har en positiv påverkan på psykologiskt välmående (Berg, Grant & Johnson, 2010), engagemang och prestation (Tims, Bakker & Derks, 2012).
  • Job crafting förbättrar individuell medarbetarnöjdhet och höjer engagemang medan det även förbättrar individuell prestation och sänker frånvaro (Ghitulescu, 2006).
  • Job crafting har ofta en stor betydelse för medarbetarens syn på mening, syfte och identitet på jobbet (Wrzesniewski et al. 2013).

Några sista punkter

Att arbeta aktivt med job crafting i en organisation betyder inte att man måste ge medarbetaren fullt mandat att själv skriva sin arbetsbeskrivning – det betyder däremot att medarbetaren åtminstone bör känna sig och vara inkluderad när det kommer till att utveckla sin roll, till den utsträckning som är lämplig.

Vi kan även dra slutsatsen att job crafting ser olika ut i olika företag. Vissa företag kanske ger helt fria tyglar, vissa kanske inte har möjligheten. Vissa medarbetare kanske inte är proaktiva i att forma sin roll, vissa kanske tar dagliga initiativ. Vad detta inlägg försöker lyfta är att job crafting faktiskt existerar i alla företag och då det gör det är det något som man aktivt bör inkludera och tänka på i sin strategi för anställda; för utveckling av roller, motivation och engagemang.

Även fast alla medarbetare kanske inte proaktivt berättar för sin chef hur de vill att deras roll ska utvecklas eller vad de blir motiverade av kan det vara en bra idé att initiera en konversation med medarbetare för att förstå vad som driver och stimulerar dem. Detta är såklart med syfte att ha glada och nöjda medarbetare som vill stanna långsiktigt i företaget.

Vidare läsning

Why You Should Let Employees Personalize Their Job Descriptions, Harvard Business Review
Managing Yourself: Turn the Job You Have into the Job You Want, Harvard Business Review

Referenser

Berg, J. M., Grant, A. M., & Johnson, V. (2010). When callings are calling: Crafting work and leisure in pursuit of unanswered occupational callings. Organization Science, 21

Berg, J. M., Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2010). Perceiving and responding to challenges in job crafting at different ranks: When proactivity requires adaptivity. Journal of Organizational Behavior, 31.

Derks, D., & Bakker, A. (2017). The Impact of Personal Resources and Job Crafting Interventions on Work Engagement and Performance. Human Resource Management, 56(1).

Ghitulescu, B. E. (2006). Shaping tasks and relationships at work: Examining the antecedents and consequences of employee job crafting.University of Pittsburgh.

Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80.

Wrzesniewski, A., LoBuglio, N., Dutton, J.E. and Berg, J.M. (2013). Job Crafting and Cultivating Positive Meaning and Identity in Work. Advances in Positive Organizational Psychology, 1.


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.

Vikten av ett CV: vetenskaplig forskning och praktiska exempel

Rekryterare screenar ett stort antal CV:n dagligen och det är vanligtvis ett av de första stegen i en rekryteringsprocess. I denna tidiga fas blir ett stort antal kandidater utvärderade baserat på väldigt lite information och här görs ofta den första ’elimineringen’ av kandidater. Eftersom ett CV vanligtvis är ett eller två sidor långt blir innehållet av dessa sidor kritiskt, då det är det som avgör om man klarar sig genom det första steget eller inte.

Forskning om utvärderingsmetoder i rekrytering

I årtionden har forskare försökt att dra slutsatser om validiteten hos olika utvärderingsmetoder inom rekrytering och urval, det vill säga vilka variabler som kan förutspå en lyckad rekrytering. En individs ’KSAOs’ (från engelskans knowledge, skills, abilities and other characteristics) har blivit länkade till positiva resultat, såsom hög arbetsprestation (Ployhart, Schmitt & Tippins 2017). Med andra ord; ett företag bör anställa de kandidater som besitter önskad kunskap, kompetens, förmåga och andra karaktärsdrag för att skapa effektiva jobbresultat.

Resultat från olika forskningsartiklar antyder att urvalsmetoder såsom test av kognitiv förmåga, intervjuer och personlighetstest visar hög validitet (Robertson & Smith 2001), bland andra metoder. Även om kognitiv förmåga har påvisats vara ett legitimt mått sedan länge har andra aspekter, till exempel personlighet, fått stor uppmärksamhet i forskning de senaste 25 åren (Ployhart, Schmitt & Tippins 2017).

Intressant nog finns det väldigt lite forskning och validitet angående den tidiga screeningfasen, exempelvis screening av CV:n (Bryson, James & Keep 2013; Robertson & Smith 2001), vilket är överraskande eftersom det är en vanlig och viktig del i en rekryteringsprocess.

Vikten av ett CV

Oavsett om det finns eller inte finns mycket forskning om tidiga screeningfaser är det uppenbart att ett CV är viktigt i rekryteringsprocessen; screenande av CVn är ofta den första kontakten mellan en potentiell arbetstagare och arbetsgivare. Med andra ord kan ett dåligt skrivet CV leda till att jobbdrömmen tar slut redan innan man får möjlighet att visa vem man är på en intervju.

Vad tittar en rekryterare på i ett CV?

Svaret kan såklart variera beroende på rekryteraren, rollen och företaget etc., men överlag utvärderar rekryteraren kandidatens lämplighet för rollen; om kandidaten har rätt kompetens, rätt personlighet och rätt potential för rollen och företaget.

Ett intressant fynd gjort av Bright och Hutton (2000) handlade om kompetenspåståenden (självutvärdering) skrivet av kandidaten i sitt CV. Ett exempel på ett kompetenspåstående kunde vara: ”Jag är väldigt motiverad med en påvisad historik av att nå utsatta mål”. Även om detta är svårt för en rekryterare att verifiera, såg de i studien att kompetenspåståenden förbättrade rekryterarens uppfattning av CV:t och ökade kandidatens chans att bli inbjuden till en intervju.

Vad bör lyftas i ett CV?

Grundläggande för ett CV är vanligtvis en sammanfattning av arbetslivserfarenhet, utbildning och andra relevanta meriter. Idag inkluderar ett CV ofta ytterligare aspekter; en lista av nyckelegenskaper, intressen och en ’hisspitch’ om kandidaten, för att nämna några.

Eftersom rekryteraren utvärderar kunskap, förmåga och lämplighet för rollen letar de efter ’signaler’ som indikerar att kandidaten är rätt person för jobbet. Några signaler är lättare att uppfatta; att utvärdera om en kandidat har rätt utbildning är definitivt lättare än att utvärdera om kandidaten är entreprenöriell. Det är här kompetenspåståenden kommer in.

Enligt oss på UrbanUrban, kan det var en god idé  att inkludera en introduktionstext – en ’hisspitch’ eller kort summering som ger rekryteraren en bild av vem du är i relation till din erfarenhet. Här kan man också skriva om framtida ambitioner, mål och överlag varför du är rätt person för jobbet.

I vissa fall är ett personligt brev välkommet i en ansökan. Ett personligt brev möjliggör ett mer utförligt utlåtande och motivering varför man söker jobbet samt en beskrivning av kandidaten själv. En hisspitch i ett CV är snarare en kort, sammanfattad pitch av kompetenser och personlighet.

Generella tips att ha i åtanke för ett CV:

  • Tänk på vilket företag du söker till; vilken typ av person letar företaget efter?
  • Tänk på rollen; vilka kompetenser och personlighet är viktigt för att kunna prestera bra i rollen?
  • Skriv en hisspitch; lyft de ’signaler’ du anser vara viktiga för rollen.

 

Referenser: 

Bright, J. E. H., & Hutton, S. (2000). The impact of competences statements on resumes for short-listing decisions. International Journal of Selection and Assessment, 8.

Cole, M., Field, H. and Giles, W. (2003). What can we uncover about applicants based on their resumes? A field study, Applied HRM Research, 8(2).

Ployhart, R.E., Schmitt, N. & Tippins, N.T. (2017). Solving the Supreme Problem: 100 years of selection and recruitment, Journal of Applied Psychology, 102(3). 

Robertson, I.T. & Smith, M. (2001). Personnel Selection, Journal of Occupational and Organizational Psychology), 74.


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.

Employer branding – del 2: Employee Value Proposition

Ett Employee Value Proposition (eller Employer Value Proposition) är det unika värdet och förmåner en arbetsgivare erbjuder sina anställda. Det kan beskrivas som kärnan av ett företag och de associationer som görs och kommuniceras för företaget som arbetsplats, både internt och externt.

Ett företags EVP besvarar frågan ”varför ska jag jobba på just det här företaget?”, alltså vad som är unikt med företaget jämfört med dess konkurrenter.

För framtida medarbetare besvarar det varför de ska börja jobba på företaget och för nuvarande medarbetare besvarar det varför de ska stanna. Det definierar också företaget i sig; vad det står för, företagskulturen, varumärket, grundvärderingar etc.

I tillägg påverkar EVP också engagemanget hos nuvarande medarbetare då det också besvarar frågan ”varför ska jag prestera mitt bästa hos detta företag?” – men vi återkommer till detta i ett senare inlägg.

Några exempel

EVP:t kan inkludera både hårda och mjuka värden; det kan vara nästan vad som helst som ger medarbetare en unik ”wow-feeling” om att jobba på ett företag. Några exempel på vad ett EVP kan inkludera är:

  • Företagets status eller position på marknaden: marknadsledare, det mest innovativa företaget, det främsta varumärket inom branschen
  • Förmåner: föräldraledighet, pension, semester, friskvård
  • Balans mellan jobb och fritid: jobba hemifrån, gå till gymmet under lunchtid, flexibla arbetstider
  • Människor: företagskultur, gemenskap, bra ledarskap och mentorskap
  • Personlig utveckling: interna karriärmöjligheter, interna kurser och utbildningar, möjlighet till personlig coaching
  • Kontorsförmåner: tillgång till kontorsmassage, gratis baristakaffe, pingisbord

För att nämna några verkliga företagsexempel så erbjuder Reco.se sitt team en årlig semesterresa varje gång de når sina årliga mål, på IKEA får du tillgång till interna kurser och utbildningar i syfte för att förbättra dina kunskaper och lära dig nytt och på Spotify får du 6 månaders betald föräldraledighet. Betald föräldraledighet kanske låter som en självklarhet för oss i Sverige, men Spotify erbjuder detta världen runt och det är absolut inte en självklarhet i alla länder.

I YouTube-exemplet ovan berättar EY Storbritannien under drygt 1 minut vad de kan erbjuda dig som anställd, vad som gör företaget unikt, hårda och mjuka värden samt deras vision som företag och arbetsgivare – en passande video att kommunicera mot deras utvalda målgrupp.

Att sätta rätt förväntningar

Företagets EVP ska vara sant och realistiskt då målet är att både framtida och nuvarande medarbetare ska ha samma uppfattning av företaget som arbetsgivare. På så sätt kan företaget sätta rätt förväntningar hos framtida arbetstagare. Om förväntningarna inte blir mötta finns det en stor chans att medarbetarna inte blir nöjda och kanske inte stannar långsiktigt. De bör alltså vara sanna, upplyftande och verklighetstrogna.

Avgränsning av EVP:t

Ett EVP ska vara brett, men inte för brett. Det ska vara brett nog för att attrahera medarbetare till alla funktioner av företaget, d.v.s. alla medarbetare ett företag vill rekrytera oavsett position eller avdelning. Målet är inte att EVP:t ska ses som attraktivt av alla människor inom alla branscher och yrken. Det skulle vara för brett. EVP:t bör fokusera på en specifik målgrupp: helt enkelt den målgrupp som företaget vill rekrytera, attrahera och behålla medarbetare inom.

Utveckla ett EVP – steg för steg

  1. Identifiera företaget

Första steget innebär att identifiera vad företaget står för; kultur, grundvärderingar och vision etc. Då vikten av transparens ökar är det viktigt att det som kommuniceras är genomgående i alla kanaler där företaget är aktivt. För att säkerställa att EVP:t är hållbart på lång sikt bör det även överensstämma med företagets strategiska affärsmål.

  1. Skapa förståelse för nuvarande uppfattning av EVP:t

Den nuvarande uppfattningen inkluderar både det interna (nuvarande medarbetare) och det externa (framtida medarbetare, kunder, allmänheten etc.) perspektivet. Dessa uppfattningar måste vara förstådda för att veta vad man har att jobba med när det kommer till att förbättra och utveckla EVP:t samt för att få det att stämma överens med den önskade uppfattningen. Detta inkluderar att kartlägga vad nuvarande medarbetare tycker, varför folk söker jobb på företaget och varför folk slutar.

Att kartlägga nuvarande uppfattningar kan göras på många olika sätt; enkäter, fokusgrupper, exitsamtal etc. För att förstå vad målgruppen anser är attraktivt med ett företag kan man exempelvis låta de nuvarande medarbetarna svara på en enkät eller ställa frågor till ansökande kandidater varför de har sökt just detta jobb. Kanske är den främsta anledningen till att de sökte var för företagets varumärke, företagskulturen eller de specifika produkter som företaget säljer. Detta är en enkel och verklighetstrogen indikation på hur EVP:t faktiskt uppfattas från olika håll.

  1. Skapa förståelse för vad målgruppen söker sig till

Det räcker inte med att bara kommunicera vad som är sant och riktigt om företaget som arbetsgivare. Det måste också vara relevant och sett som attraktivt av målgruppen. Om företaget kan erbjuda den bästa tjänstepensionen men målgruppen söker jobb baserat på andra aspekter, så som flexibla arbetstider, är det inte den mest relevanta aspekten av EVP:t. Men om företaget faktiskt kan erbjuda flexibla arbetstider, precis som målgruppen efterfrågar, så finns det ett väldigt högt värde att erbjuda sina medarbetare.

Genom att förstå vad som är viktigt för målgruppen när de söker jobb kan en strategi formuleras om hur man ska utveckla ett framgångsrikt EVP, baserat på vad målgruppen vill ha och som företaget faktiskt kan erbjuda.

  1. Uppdatera och håll det realistiskt

Att arbeta med ett EVP är en kontinuerlig process som regelbundet måste ses över och uppdateras för att säkerställa att det är relevant och överensstämmande med verkligheten. Ett EVP bör vara hållbart långsiktigt, vilket innebär att det inte behöver uppdateras från grunden, men ibland kan finjusteringar behövas. Eftersom utvecklingen går snabbt framåt på arbetsmarknaden är det en bra idé att gå igenom och uppdatera EVP strategin regelbundet – gärna minst en gång om året.


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (mer…) below.

Employer branding – del 1: Vad är employer branding?

“The employer brand is the image of your organization as a ‘great place to work’ in the mind of current employees and key stakeholders in the external market (active and passive candidates, clients, customers and other key stakeholders). The art and science of employer branding is therefore concerned with the attraction, engagement and retention initiatives targeted at enhancing your company’s employer brand.”  

(Minchington 2010)

Terminologi

Ämnet employer branding handlar om hur företag uppfattas som arbetsgivare och arbetsplats, d.v.s. hur det är att arbeta på ett visst företag, sett från ett perspektiv av både nuvarande anställda och externa intressenter. Externa intressenter är exempelvis framtida anställda, kunder och allmänheten. Employer branding handlar också om strategierna ett företag implementerar i syfte att attrahera och behålla deras nuvarande och framtida medarbetare.

Det finns två olika termer som är viktiga att förstå: employer brand och employer branding.

Ett employer brand (arbetsgivarvarumärke) beskriver ett företags identitet som en arbetsgivare; företagskulturen, image och rykte. Det inkluderar även företagets employee value proposition (EVP) för deras nuvarande och framtida medarbetare (Ambler & Barrow 1996; Barrow & Mosley 2005).

Employer branding är processen att promota ett företag som en attraktiv arbetsgivare. Det innebär att kommunicera företagets employer brand mot den valda målgruppen av nuvarande och framtida medarbetare med syftet att attrahera och behålla dessa (Universum 2014; Minchington 2010).

Alla företag har ett employer brand

Vare sig företag arbetar aktivt med employer branding-strategin eller inte har alla företag ett employer brand. Om du frågar någon om deras jobb får du direkt svar på frågor som hör till företagets employer brand. Företagskultur och flexibla arbetstider är exempel på sådant som spelar in i allra högsta grad – medarbetares uppfattning och vad de säger om sin arbetsgivare är en stor del av employer brand.

Vikten av transparens

Med den ökande vikten av transparens överlag i vårt samhälle blir det också avgörande för företag att visa en mer transparent sida av sig själva; vad de gör, hur de gör det och hur de är som arbetsplatser. Genom att arbeta med sin employer branding strategi kan företag visa transparens och kommunicera sitt employer brand på många olika sätt; videor, testimonials, storytelling, karriärsidor, sociala medier etc.

Ett vanligt möte hos oss på UrbanUrban: lite stökigt, några post-its, kaffe och lite choklad.

Det som kommuniceras måste dock vara ärligt och stämma överens med verkligheten för att behålla trovärdighet. Information om företag kommer inte bara från företaget självt, utan även från andra källor genom recensioner, forna medarbetare och andra typer av artiklar och media. Sajter som Glassdoor, en sajt som listar jämförelser och recensioner av företag specifikt som arbetsgivare, börjar bli mer vanliga och i en rekryteringsprocess brukar kandidater aktivt söka upp information om deras potentiella arbetsgivare innan de ens söker ett jobb.

Ett exempel från H&M

 

Ovan är ett exempel där H&M kommunicerar sitt employer brand genom en YouTube video. Genom egen storytelling berättar medarbetarna hur de ser H&M som arbetsgivare och arbetsplats till den passande låttexten ”every step is moving me up” av José Gonzalez. När åskådaren tittar på videon skapar sig denne en uppfattning av H&M som arbetsgivare – förhoppningsvis en positiv sådan.

Vad skapar videon för känslor hos dig? Tycker du att H&M verkar vara en attraktiv arbetsgivare och arbetsplats? Var det något specifikt som tilltalade dig extra mycket? Kanske kunde du relatera till något, kanske vill du också resa till Asien och inom Europa i din arbetsroll, kanske vill du också kunna gå runt i rosa tights eller visa dina tatueringar. Detta är allt del av H&Ms employer branding strategi och genom att låta sina medarbetare berätta sina stories blir transparensen väldigt trovärdigt, eller hur?

 

Employer branding är ett brett ämne och genom ett flertal inlägg kommer vi att kika på olika underkategorier. Stay tuned. 


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

 

English translation 

Can’t see it? Click on (mer…) below.

Varför inställning slår talang

Bild: UrbanUrban

På UrbanUrban har vi en filosofi om att inställning slår talang i det långa loppet. Vad det innebär är att personer med rätt attityd, driv och uthållighet kommer att öka sina chanser att lyckas i sin karriär då de ihärdigt tränar, repeterar och söker ny kunskap. Detta resulterar i kontinuerlig utveckling och förbättring hos individen.

Låt oss titta på en analogi. Låt oss säga att både du och jag vill bli professionella pianister men jag har en bättre naturlig talang än dig för att spela piano. När vi båda börjar spela kommer jag antagligen att vara bättre än dig till en början. Men under de följande månaderna tränar du varje dag; du studerar noter, skaffar dig mer kunskap om hur pianolåtar är uppbyggda och vilka noter som låter bra ihop medan jag knappt ens tittar på pianot. Efter ett tag kommer du med största sannolikhet bli den bättre pianisten. Du kommer också troligtvis lyckas bättre i din karriär som pianist, eftersom du konstant vill förbättra dina kunskaper och bli bättre genom att träna och repetera. Sammanfattningsvis kommer du att slå mig i det långa loppet, även om jag från början är den ‘med större talang’.

Hur vikten av inställning appliceras i rekrytering

Den här approachen är applicerbar i karriär och rekrytering. I rekrytering tror vi att det inte bara handlar om att leta efter vem som ser bäst ut på pappret, det handlar minst lika mycket om att leta efter rätt person. Med rätt person menar vi en person med rätt attityd, inställning och vilja att lära sig. Även om den här personen inte besitter exakt rätt kunskaper idag kommer de ihärdigt att jobba för att skaffa sig dem.

Det handlar om hur passionerad och motiverad personen är för just den här positionen/jobbet och hur mycket jobb han/hon är villig att lägga ner för att lyckas och förbättras långsiktigt.

Ett möjligt moment-22

Absolut, det är enklare att mäta kunskap på papper än att mäta inställning och potential. Men i rekrytering kan man inte alltid enbart gå på vad ett CV säger, vilka positioner en person har haft eller vilka finansiella resultat de har uppnått i tidigare positioner. Om vi gjorde det skulle vi tillslut hamna i ett moment-22 med de yngre generationerna. Om företag bara vill anställa personer med 5 års erfarenhet, hur skulle det fungera för en person som nyss gått ut gymnasiet? Inte så bra.

Vi måste absolut gå på mer än bara ett CV. Vem är personen bakom all text? Inom de kommande 6 månaderna eller ett år, hur mycket skulle den här personen potentiellt kunna utvecklas och förbättras? Vad som är ännu viktigare, hur villig är personen att träna, repetera och skaffa sig ny kunskap för att kunna nå den potentialen? Det är här vikten av inställning kommer in.

Grit: The power and passion and perseverance

Dr Angela Lee Duckworth är författare och psykolog, med fokus på ämnet grit. Duckworth definierar grit som uthållighet och passion för långsiktiga mål. Att ha grit är att ha självdisciplin, rätt inställning och kontinuerlig uthållighet trots misslyckanden och motgångar längs vägen. Det handlar också om att ha passion och intresse för det du gör (Duckworth et. al 2007).

“The gritty individual approaches achievement as a marathon; his or her advantage is stamina. Whereas disappointment or boredom signals to others that it is time to change trajectory and cut losses, the gritty individual stays the course.”

(Duckworth et. al 2007)

I hennes många publikationer drar Duckworth slutsatsen att det är andra faktorer än talang, så som grit, självdisciplin och passion, som är avgörande faktorer för en individs framgång. Duckworth har tagit fram måttet  ‘Grit Scale, baserat på 6 breda studier av National Spelling Bee finalister, militärkadetter, Ivy League studenter och vuxna över 25 år. När Duckworth och hennes team studerade subjekten såg de att det inte var IQ, fysiska fördelar eller SAT-resultat som avgjorde om subjekten skulle vara framgångsrika. Det var grit. I alla 6 studier var grit den genomgående faktorn som avgjorde framgång (Duckworth et. al 2007; Duckworth & Quinn 2009).

Sammanfattningsvis

Det vi vill uppmuntra till är att lägga mer fokus på annat än vad som ses som talang när det kommer till rekrytering samt att inte stirra sig blind på ett CV, utan att titta mer på personen bakom CV:t. Efter över ett decennium inom rekrytering har vi sett att inställning, vilja och engagemang är det som vinner i längden.

 

Vidare läsning
The Secret Ingredient Of Successful People And Organizations: Grit, Forbes (engelska)
Why Grit Isn’t Everything, Huffington Post (engelska)
Why Managers Should Hire Employees With Grit, Talent Culture (engelska) 

 


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (mer…) below.