Månad: april 2018

Employer branding – del 3: Hur employer branding tog fart

Employer branding har blivit en vanlig business-term på senaste tiden, men varför har det uppkommit? Över de senaste decennierna har det uppstått en stor förändring på jobbmarknaden. Tidigare har arbetstagare konkurrerat om jobb men idag är det snarare arbetsgivare som konkurrerar om de bästa arbetstagarna. Företag har därför börjat marknadsföra och branda sig som arbetsgivare med syftet att sticka ut och vara ett förstahandsval när potentiella arbetstagare söker jobb.

Varför denna förändring har skett kan brytas ner på detaljnivå och vi har listat några av de bredare anledningarna till varför employer branding är ett hett ämne idag. Genom att förstå bakgrunden till varför detta fenomen har uppstått är det enklare att förstå vad som ska kommuniceras och inkluderas i employer branding-strategin och EVP:t.

1. HR har fått en betydligt större roll inom organisationer

Allt fler företag ser HR-avdelningen som en strategisk businesspartner som är väldigt avgörande för företagets framgång. Då företag är uppbyggda av människor är arbetsgivarna hjärtat och grunden i företaget och dess framgång. Det blir därför avgörande för företag att rekrytera de bästa personerna med bäst kunskap. Konkurrensen om de bästa arbetstagarna ökar, vilket innebär att företag måste se till att sticka ut som arbetsgivare och samtidigt nå sin målgrupp med sitt EVP.

2. Digitalisering och sociala medier

Digitalisering inklusive sociala medier har satt press på företag att vara mer transparenta. Idag kan vi googla vad som helst och nyheter kan bli virala inom en sekund. Omdömessidor är vanliga, inte bara när det kommer till hotell och tjänster, utan även för företag som arbetsgivare. För att ta så mycket kontroll som möjligt över vad som kommer upp när folk googlar ”jobba på företag X” är employer branding och SEP ett strategiskt sätt för företag att kommunicera det de främst vill uppmärksamma.

3. Rekommendationer och testimonials

Fråga dig själv vad du skulle lita mest på: en tjänsteannons som listar alla fantastiska saker om ett företag som arbetsgivare eller någon som faktiskt jobbar där? Rekommendationer har alltid varit en trovärdig källa för nästan vad som helst. Då employer branding även är implementerat internt till nuvarande anställda, är det viktigt att även framhäva för dem vilka förmåner just deras arbetsplats innebär. Om man lyckas kommunicera EVP:t till nuvarande anställda är det mycket troligt att det är just detta som framkommer när de talar om sitt jobb med vänner och bekanta. Strategiskt sett från ett arbetsgivarperspektiv är det här ett sätt att ’ta kontroll’ över vad som sägs om företaget som arbetsgivare, av deras nuvarande anställda.

4. Nya generationer på jobbmarknaden

Olika generationer beter sig olika på jobbmarknaden; hur de söker jobb, vad de förväntar sig av en roll och deras karriäraspirationer. Ett vanligt drag hos millennials är exempelvis att de vanligtvis utgår från vad som erbjuds;  ”vad kan du som arbetsgivare erbjuda mig?” när de tittar på olika jobb. Det är också vanligt att millennials påbörjar sitt jobbsökande med att kolla efter företag som verkar intressanta och ’coola’ att arbeta på.

5. Globalisering

Arbetstagare tittar inte bara på jobb inom sin lokala jobbmarknad, marknaden är nu global. Därför är konkurrensen mycket högre. Arbetsgivare konkurrerar inte längre med enbart de liknande lokala företagen; de slåss även mot företag jorden runt. Idag känner vi nog alla någon som flyttade bort från sin hemstad eller land för att arbeta utomlands ett tag, kanske till och med slå sig till ro någon annanstans än i Sverige.

Till sist…

Även då employer branding naturligt faller under HR-avdelningens ansvar tillsammans med marknadsföring måste alla integreras. Då employer branding bör presentera en så sann och enhetlig image av företaget som möjligt måste alla vara på samma blad. Vad händer om VD har en uppfattning av företaget som arbetsplats, HR och marknad har en annan och de anställda ser det helt annorlunda? Det skulle presentera en splittrad bild och för någon som funderar på att söka jobb på detta företag blir bilden inte så trovärdig. Employer branding-strategin bör vara noggrant planerad och avgränsad så att den kan vara enhetlig i all kommunikation; i text, bilder, videos – både internt och externt. 


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.

Distansjobb – del 3.2: Intervjuer med företagare

I inlägget Distansjobb – del 3.1: Flexibla arbetstider tittade vi på ämnet från ett företagsperspektiv. För att få verkliga exempel om hur det kan fungera i praktiken har vi intervjuat tre företag som alla erbjuder sina medarbetare flexibilitet när det kommer till både arbetstider och arbetsplats.

Medverkande:
Love Sahlin, WTMG
Thomas Aziz, Crisp Film
Oscar Sandström, Viseo


Love Sahlin, VD på Web Tech Media Group (WTMG)

WTMG är en digital producent och produktionsbyrå med bas och kontor i Stockholm vars medarbetare har full frihet att arbeta när och vart de vill, så länge de är nåbara mellan klockan 8-18. Då vissa arbetar från kontoret, arbetar andra hemifrån eller på annan geografisk plats. Samtliga medarbetare har tydliga mål och täta avstämningar så att de gemensamt ser att de är på rätt väg och når målen.

Bild: Love Sahlin (mitten) på WTMG

– Vi skapade WTMG för att vi inte tyckte att det fanns någon arbetsgivare som gav oss det arbetsklimat som vi ville ha. En stor del i detta är friheten att välja själv hur du vill disponera din tid. Vi ser inte att det finns något självändamål i att sitta fjättrad vid ditt skrivbord 8 timmar om dagen utan känner själva att vi arbetar bättre om vi själva får välja hur vi ska disponera vår arbetsdag. Det samma gäller givetvis alla som jobbar med oss, berättar Love Sahlin.

Love berättar att upplägget av arbetstider och arbetsplats har lett till att WTMG som bolag får utmana sig själv att skapa en arbetsmiljö på kontoret som medarbetarna aktivt söker sig till. Även fast de har helt fria tyglar finns det tillfällen då konsulter som befinner sig ute hos kunder behöver anpassa sig efter kundernas behov och önskemål.

Har ni sett några positiva effekter?
– Medarbetarna känner en större frihet och vi upplever att dom mår bättre samt att vi har en fördel gentemot våra konkurrenter.

Finns det några negativa effekter eller utmaningar?
– Det gäller att vi sätter upp tydliga mål med medarbetarna, att dom är lojala och planerar sin egna tid.

 


Thomas Aziz, VD på Crisp Film

Crisp Film är ett produktionsbolag som samarbetar med svenska varumärken, organisationer och byråer genom rörlig kommunikation och film. På Crisp Film arbetar medarbetarna till största delen på kontoret i Stockholm men förutom schemalagda möten och sammankomster med teamet och kunder råder inga satta arbetstider. De anställda har frihet under ansvar och mäts inte på annat än resultat och själva leveransen då det förväntas att samtliga levererar inom deadlines.

Bild: Thomas Aziz (till vänster) på Crisp Film

– Vi har med åren tagit bort arbetstider helt och hållet. Personalen känner att de är fria och får större incitament att leverera själva produkten då det är den enda vi ser till. Vi arbetar i en kreativ bransch där många gärna arbetar kvällar och sover på morgonen. Genom att bemöta detta behov har vi attraherat ett flertal personer till oss och även skapat en bättre stämning, berättar Thomas Aziz.

Även fast Crisp Film inte tillämpar några fasta arbetstider har de märkt att arbete hemifrån inte riktigt alltid blir heltidsjobb. Efter att ha sett att friheten nyttjades på fel sätt har de nu begränsat möjligheten till jobb hemifrån men det är dock inte förbjudet.

– Våra medarbetare får arbeta hemifrån någon enstaka dag men aldrig flera dagar efter varandra utan att det finns någon speciell anledning. Vi ser däremot till att ta fram schema och upplägg utefter önskemål. Exempelvis var det en kollega som ville jobba en månad från Spanien i vintras och det löste vi utan problem och med goda resultat. Vi har dessutom en kollega som sitter på eget kontor i Södertälje då det är närmare hem, något som har fungerat jättebra.

Har ni sett några positiva effekter?
– Vi har absolut sett en stark förbättring i att ta bort arbetstider men inte riktigt med distansjobb än så länge. Så länge kontroll finns fungerar det bra. Borttagna arbetstider och kontrollerat distansjobb har gett både bättre resultat och gladare medarbetare.

Finns det några negativa effekter eller utmaningar?
– Det är lätt att distansarbete leder till mer ledighet än arbete. Jag tror att det handlar om att hitta ett system att följa för att få det att funka. Där är vi inte riktigt idag.

 


Oscar Sandström, grundare på Viseo

 Viseo är en datadriven SEO- och Google AdWords-byrå med kontor i Stockholm men där medarbetarna helt på egen hand får välja vart i världen de vill ha sitt kontor. Medarbetarna mäts inte på antal timmar utan på individuella KPIer. På Viseo är huvudfokus att leverera bra resultat till deras kunder och därmed återspeglas detta i teamet. Hur länge, när på dygnet och vart medarbetarna arbetar spelar ingen roll så länge de levererar på sina KPIer.

Bild: Oscar Sandström på Viseo

– Alla människor är olika och vissa presterar bra på morgonen, kvällen eller natten. Vissa jobbar bäst i havsbris i Sydostasien medan andra älskar Stockholm. Har du kundkontakt behöver du naturligtvis få in ett par timmar under kontorstid. Kort sagt, du väljer själv och sedan synkar med teamet så att det fungerar, berättar Oscar Sandström.

Har ni sett några positiva effekter?
– Massvis. Varför ska alla gå till jobbet och trängas på tunnelbanan i morgonrusningen? Vi tror på våra teammedlemmar och om de får styra livet på sitt sätt och förverkliga sina drömmar kommer de stanna längre, trivas bättre och prestera på topp.

Finns det några negativa effekter eller utmaningar?
Det gäller verkligen att ha en rigorös anställningsprocess. Det är väldigt viktigt att hitta personer som verkligen passar in i den här livsstilen. Det är många som i teorin gärna skulle jobba på distans, särskilt nu när det blivit en trend i USA som börjar komma till Sverige, men som i praktiken inte har disciplinen som krävs. I slutändan ser jag det som en positiv aspekt då du får drivna teammedlemmar med stort ansvarstagande. Nackdelen är att det tar tid att hitta rätt personer!

 


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.

Distansjobb – del 3.1: Flexibla arbetstider

I detta inlägg tittar vi på flexibla arbetstider och flexibel arbetsplats från arbetsgivarens perspektiv; hur det kan fungera i praktiken och vilka resultat det kan ge. Vi har även intervjuat Love Sahlin (VD på Web Tech Media Group), Thomas Aziz (VD på Crisp Film) och Oscar Sandström (grundare på Viseo) om hur de applicerar flexibilitet i sina respektive företag och vilka resultat de har sett.

Ett företagsexempel: Hos Crisp Film råder inga fasta arbetstider, utan enbart frihet under ansvar.

Flexibla arbetstider är idag både trendigt och ett populärt krav från arbetstagare. Som svar på det kravet är det vanligt att arbetsgivare erbjuder sina anställda detta, så länge de utför det arbete som förväntas av dem. Då digitaliseringen möjliggör digital kommunikation har även jobb hemifrån och distansjobb blivit mer populärt.

Medan vissa företag erbjuder allt mer flexibilitet är andra rätt strikta med att det är 8 timmar om dagen på kontoret som gäller. Överlag rör vi oss definitivt bort från det traditionella 8-till-17-schemat men till vilken utsträckning kan variera från företag till företag beroende på vilken bransch de befinner sig inom eller hur företaget är uppbyggt.

Att ha work-life balance är väldigt viktigt när det kommer till karriäraspirationer, som bland annat Universum’s Sweden Rankings påvisar. Därför är det viktigt att företag uppmuntrar och möjliggör detta för sina anställda för att bli sedda som en attraktiv arbetsgivare. En arbetsgivare kan promota work-life balance på många sätt där att erbjuda flexibla arbetstider och flexibel arbetsplats är ett av dem.

Från arbetsgivarens perspektiv

Från den anställdes perspektiv är denna typ av flexibilitet ofta sedd som något positivt och som en viktig förmån när det kommer till att välja arbetsgivare. Från arbetsgivarens perspektiv kan det däremot vara lite klurigare än så. Även om det med största sannolikhet kommer att förbättra nöjdheten hos medarbetarna, och på lång sikt även företagets employer branding, kan det vara svårt att mäta och kontrollera medarbetarna. Hur kan ett företag säkerställa att de anställda utför jobbet de ska om de jobbar hemifrån eller flexar med arbetstider?

Ett svar på denna fråga är att implementera mätnings- eller rapporteringsverktyg och guidelines som är anpassade efter företagets verksamhet i sig. Ett exempel kan vara att sätta upp mål dagligen/veckovis/månadsvis eller KPIer för varje anställd, men såklart kan vad som är den bästa lösningen variera för varje företag.

Ett företagsexempel: Viseo tillämpar både flexibla arbetstider och flexibel arbetsplats; på bilden ser ni deras kontor i Bangkok. Här väljer medarbetarna själva om de vill arbeta på kontoret i Stockholm eller på andra sidan jorden.

Några företagsexempel

För att ge verkliga exempel för hur flexibla arbetstider kan se ut i praktiken har vi pratat med tre företag som alla är baserade i Stockholm. Dessa tre erbjuder alla flexibla arbetstider och flexibel arbetsplats men till olika utsträckning.

Love Sahlin (VD på Web Tech Media Group), Thomas Aziz (VD på Crisp Film) och Oscar Sandström (grundare på Viseo) berättar alla att de har sett positiva resultat i nöjdhet och produktivitet hos medarbetarna när de har implementerat flexibla arbetstider. När det kommer till att arbeta hemifrån eller på distans har resultaten varierat. Medan vissa har sett att distansjobb eller jobb hemifrån har varit perfekt anpassat efter deras medarbetare och verksamheter har det inte gett önskvärda resultat hos andra.

Läs hela intervjuerna här

 


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

 

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.