Månad: januari 2019

Minska nervositeten inför jobbintervjun

Att sitta mittemot någon som ställer en massa frågor kan kännas lite obekvämt. Hela processen av att söka jobb kan vara stressigt och de flesta personer känner sig nervösa inför själva jobbintervjun. Oroa dig inte. Du är inte ensam.

Utan att gå in för mycket i detalj kommer vi att bryta ner vad en intervju faktiskt handlar om samt hur man kan minska nervositeten inför en jobbintervju genom ordentlig förberedelse och genom att ändra sin egen inställning.

Syftet med en jobbintervju  

Syftet med en intervju är för att företaget ska kunna utvärdera om du är rätt person för jobbet men det är också ett tillfälle för dig att utvärdera om företaget är rätt för dig. För i slutändan, om du inte trivs i ditt jobb kommer du så småningom att sluta och företaget måste då leta efter någon ny för att ersätta dig, vilket inte är ett önskvärt resultat för varken dig eller företaget. För att en rekrytering ska kunna bli hållbar och långsiktig måste du och jobbet vara en match – en win-win situation.

Att prata om dig själv

Under intervjun kommer du mest att prata om dig själv; vem du är, vad du är bra på, vad du är mindre bra på och så vidare. Många känner att det är svårt att “sälja in” sig själv.

För att underlätta den här delen, försök att se det objektivt istället. Du vet varför du vill ha jobbet, eller hur? Du vet också varför du tycker att det är ett passande jobb för dig, eller hur? Innan intervjun, tänk igenom vilka kompetenser du tror är viktiga att besitta för tjänsten. Tänk sedan på vilka kompetenser du har som matchar. Under intervjun, se det mer som en matchning av kompetenser; företaget behöver dina kompetenser och du besitter dem. Du måste kunna påvisa att det är en bra match.

Svagheter eller brist på kompetenser

Under en intervju kommer du ofta att bli frågad om de kompetenser du vill förbättra eller om dina svagheter. Återigen, var inte orolig. Vi alla har våra svagheter.

Att fråga om dina svagheter är både för företagets och din egen skull för att se till att det inte blir en mismatch mellan dig och jobbet. Exempelvis, om du har svårt för att arbeta under högt tryck och du upplever jobbet som väldigt stressigt kanske det inte är en så bra match. Du kommer inte att kunna möta förväntningarna och ännu viktigare, du kommer inte att trivas bra i jobbet.

Däremot kan vissa kompetenser förbättras över tid och därmed behöver du nödvändigtvis inte bli eliminerad i rekryteringsprocessen på grund av brist på kompetenser. I detta fall handlar det mer om din förmåga att förbättra dina svagheter. Att fråga om dina svagheter handlar också om att se om du själv är medveten om dessa och om du har kapaciteten att förbättra dem.

I vissa fall kan ju svagheter bero på att du inte har fått möjligheten att visa vad du går för än. Som exempel kanske du inte har fått testa dina ledarskapsförmågor – men med rätt träning, stöd och verktyg kanske du utvecklas till en utmärkt ledare. Därav kan det snarare handla om din förmåga att anskaffa eller förbättra dessa kompetenser och om du är villig att gå den extra milen för att lära dig något nytt. Därför är det viktigt att vara ärlig, kritisk men också att vara redo att demonstrera din potential.

Svara ärligt

Du bör alltid svara vad du faktiskt tycker, inte vad du tror att rekryteraren vill höra. Kom ihåg att intervjun också är till för att du ska kunna utvärdera om det är rätt jobb för dig, inte enbart tvärtom. Om du målar upp en bild som inte återspeglar verkligheten kommer det inte att bli en bra match i slutändan.

Förberedelse är en viktig nyckel

Att gå oförberedd på en intervju är som att skriva ett test utan ha pluggat inför det. Att inte veta vad man ska svara eller skriva på testet är ofta mer stressande än själva testet i sig. Om du däremot förbereder dig inför testet kommer du både känna dig lugnare och inte minst även förbättra dina resultat.

Förberedelser kan göras relativt snabbt eller mer ingående – i slutändan handlar det om att titta på två saker: dig själv och företaget.

Först och främst bör du veta dina egna motiv. Varför söker du jobbet? Varför är du en passande person för tjänsten? Det är en bra idé att gå igenom några vanliga intervjufrågor och tänka igenom vad du ska svara på dem – både för din egen skull och för att förbereda dig inför själva intervjun.

Därefter bör du även titta på tjänsten och företaget i sig (det här skulle ju faktiskt kunna vara din framtida arbetsplats och du kanske vill veta lite mer om den i förväg). Vilka kompetenser behövs i tjänsten? Vilken typ av person letar de efter? Varför vill du jobba i just den här tjänsten och för just det här företaget?

Några sista ord

Du behöver inte memorera exakta svar på varje fråga som du tror kommer komma upp på intervjun men genom att förbereda dig ordentligt kommer du att veta dina egna motiv och känna dig själv lite bättre. Svaren bör alltid komma naturligt och inte vara memorerade i detalj.

Var inte orolig om du är osäker på hur du ska besvara en viss fråga. Du kan alltid be intervjuaren att utveckla vad de menar.

Till sist, kom ihåg att du alltid bör svara ärligt och inte vad du tror förväntas av dig att svara. En rekrytering ska alltid vara en win-win!

 


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

Letar du efter mer? Läs våra generella intervjutips här.

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.

Talent management – del 2: Borde företag använda termen ’talang’?

För att fortsätta vår serie om talent management ska vi nu titta på ämnet ’talent status’; om en person identifieras som en talang eller inte. Att vara en talang kan vara något vi själva anser att vi är men det kan också vara något som berättas för oss att vi är, exempelvis av företaget vi arbetar för.

Som tidigare nämnt i det senaste inlägget praktiserar företag talent management på olika sätt. Vissa företag behandlar alla sina medarbetare som lika ‘talangfulla’ och viktiga medan andra företag har särskilda talangprogram för sina allra bästa medarbetare.

En fråga som återstår är hur medarbetare blir påverkade psykologiskt när företag använder termen talang. Skapar det en innovativ och motiverad arbetsstyrka eller kanske arroganta och krävande medarbetare?

Psykologiska effekter av att vara en talang

Det finns mycket forskning på ’talent status’ och ’talent status awareness’ inom företag. Att en individ identifierar sig själv med att vara en talang har visats ha både positiva och negativa resultat (Chen et al. 2012).

Det finns positiva utfall associerade med att identifieras som en talang (Gelens et al. 2014; Höglund, 2012), så som ökat självförtroende och ökad motivation (Pettit et al. 2010; Björkman et al. 2013). Däremot har negativa resultat också påvisats, så som självbelåtenhet och arrogans (Dries & De Gieter, 2014; Pfeffer, 2001).

Detta är enbart en kort summering av den omfattande forskningen som har gjorts på psykologiska effekter. Däremot är poängen att det finns både positiva och negativa utfall. Å ena sidan kan medarbetare känna sig mer självsäkra och motiverade i sina jobb medan det å andra sidan kan leda till arroganta medarbetare som är extremt krävande.

Borde företag använda termen ’talang’?

En bra fråga för arbetsgivare att ställa sig är hur de bäst hanterar medarbetares attityder för att nå positiva resultat och utesluta de negativa, d.v.s. att få sina medarbetare att bli mer motiverade och inte arroganta och alltför krävande. Tyvärr finns det ingen handbok eller universellt svar på hur man balanserar resultaten då det skiljer sig från företag till företag. Dock är det viktigt att förstå att det finns både för- och nackdelar med att kommunicera ‘talent status’ till sina medarbetare.

En annan viktig poäng är att fråga varför termen ’talang’ faktiskt används. Är det för att det är en trendig term som låter bra eller är det för att företaget genuint ser sina anställda som den allra viktigaste tillgången?

Om ett företag ”söker nya talanger” – hur reagerar folk?

Av nyfikenhet skickade jag ut en anonym enkät till några personer i mitt eget nätverk för att fråga hur de skulle reagera på en jobbannons där man ”söker nya talanger”.

Majoriteten svarade att deras reaktion skulle vara negativ, exempelvis:

”Jag tycker inte att det låter särskilt attraktivt – det känns som att de söker den som hade tur/rätt förutsättningar och inte den som faktiskt har jobbat hårt för något. Jag vill bli vald för att jag har kämpat, inte för något jag råkat födas med.”

”Jag skyggar då jag själv inte definierar mig själv som en talang.”

Dock hade några personer en mer positiv reaktion, exempelvis:

”Det låter attraktivt och seriöst. Det får en att vilja sträva högt.”

”Ja, det låter attraktivt. Dock associerar jag mig inte helt med ordet [talang].”

Slutsats

Med vetskapen att det finns både positiva och negativa psykologiska konsekvenser av att kommunicera ’talang’ och ’talent status’ bör företag vara medvetna om de potentiella effekterna hos medarbetare. Hur personer reagerar på att bli identifierad som en talang och hur de uppfattar själva ordet är såklart väldigt individuellt. Precis som företag praktiserar talent management olika, uppfattar individer ordet ’talang’ olika.

En viktig aspekt att ta med från detta är att vissa personer uppskattar och attraheras av företag som använder ord som ’talang’ medan andra skulle skygga från dem. Därför bör ’talang’ inte användas enbart för att det är ett trendigt ord – det bör användas med ett syfte. Om ett företag specifikt siktar mot att attrahera folk som identifierar sig som talanger har användandet av ordet ett klart syfte. I annat fall finns det en risk att företaget förlorar många personers intresse då de inte kan relatera till ordet eller den typen av kommunikation.

 

Referenser: 
Björkman, I., Ehrnrooth, M., Mäkelä, K., Smale, A., & Sumelius, J. Talent or not? Employee reactions to talent identification. Human Resource Management, 52(2), 195-214.

Chen, Y.R., Randall, S., Peterson, R. S., Phillips, D. J., Podolny, J. M., & Ridgeway, C. L. (2012). Introduction to the special issue: Bringing status to the table – Attaining, maintaining, and experiencing status in organizations and markets. Organization Science, 23(2), 299-307.

Dries, N., & De Gieter, S. (2014). Information asymmetry in high potential programs: A potential risk for psychological contract breach. Personnel Review, 43(1), 136-162.

Gelens, J., Hofmans, J., Dries, N., & Pepermans, R. (2014). TM and organizational justice: Employee reactions to high potential identification. Human Resource Management Journal, 24(2), 159-175.

Höglund, M. (2012). Quid pro quo? Examining talent management through the lens of psychological contracts. Personnel Review, 41(2), 126-142.

Pettit, N. C., Yong, K., & Spataro, S. E. (2010). Holding your place: Reactions to the prospect of status gains and losses. Journal of Experimental Social Psychology, 46, 396-401.

Pfeffer, J. (2001). Fighting the war for talent is hazardous to your organization’s health. Organizational Dynamics, 29(4), 248-259.

 


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.