Motivation

Hur viktigt är job crafting – hur mycket bör företag låta sina anställda forma sina egna roller?

Hur en arbetstagares roll är utformad bestäms oftast av chefer; arbetsuppgifter, funktion, förväntningar och mål etc. Arbetstagare är generellt relativt lite involverade, om inte helt exkluderade, när det kommer till jobbdesign av sin egen roll. Job crafting – hur mycket en medarbetare kan influera, ändra och omdesigna sin roll – har visat sig ha en positiv effekt för motivation, engagemang och prestation hos medarbetare (Wrzesniewski et al. 2013).

Det finns flertalet faktorer som har påverkan på motivation och prestation hos medarbetare och när det kommer till jobbdesign har job crafting visats spela en viktig roll.

Vad är job crafting?

Job crafting är de initiativ till förändring som en medarbetare tar för att utveckla eller omdesigna sin roll och sitt jobb (Van Wingerden, Derks & Bakker, 2017). Detta kan involvera att förändra arbetsuppgifter, relationer eller själva meningen med jobbet. Syftet med job crafting är att omdesigna den nuvarande rollen för att skapa en mer positiv upplevelse på jobbet; en mer stimulerande, motiverande och meningsfull roll (Wrzesniewski et al. 2013).

Job crafting involverar både fysiska och kognitiva förändringar som kan, enligt Wrzesniewski et al. (2013), brytas ner i tre kategorier:

  • Arbetsuppgiftscrafting: förändringar i själva arbetsuppgifterna; att lägga till, ta bort, utvidga eller omdesigna uppgifter.
    Exempel: En teamleader börjar läsa och lära sig om gruppdynamik och psykologi för att kunna leda teamet bättre.
  • Relationscrafting: omdefiniering av relationsaspekter på jobbet; skapa, minimera, öka eller undvika kontakt med vissa kollegor på arbetsplatsen.
    Exempel: En säljare skapar relationer med kollegor på marknad för att förstå och skapa synergier mellan avdelningarna.
  • Kognitiv crafting: omformning av de kognitiva aspekterna som adderar mening eller syfte till själva arbetet.
    Exempel: En doktor brukade se på sitt arbete som enbart ett jobb, men har nu börjat se det som ett sätt att hjälpa och rädda liv.

Jobbdesign och job crafting

Designen av ett jobb har stor påverkan på medarbetares motivation och engagemang (Wrzesniewski et al. 2013). För att maximera positiva resultat borde jobbdesign matcha kunskaper, behov och drivkrafter hos varje individ. En medarbetare kanske behöver dagliga utmaningar och varierande uppgifter medan en annan kanske vill ha satta rutiner och standardiserade uppgifter. Jobbdesignen bör vara matchad enligt detta och har stor påverkan på personalomsättning samt på medarbetares nöjdhet och prestation(Tims, Bakker & Derks, 2012; Wrzesniewski et al. 2013).

Effekten av job crafting i företag

Job crafting existerar i alla företag men i olika utsträckning (Berg, Wrzesniewski, & Dutton, 2010). Hur mycket ’fria tyglar’ medarbetare har när det kommer till att omdesigna sina roller varierar från företag till företag. Även om förändring av arbetsuppgifter kan vara begränsad kan medarbetare fortfarande förändra de relationella och kognitiva aspekterna, så som attityd mot själva arbetet och vem de interagerar med på kontoret.

Eftersom att forskning har påvisat många positiva effekter av job crafting kan det argumenteras att företag bör (till den utsträckning som är möjligt för respektive roll och företag) låta och uppmuntra medarbetare att vara involverade i att forma sina egna roller för att göra rollen stimulerande, motiverande och meningsfull.

Några forskningsfynd om effekterna om job crafting:

  • Job crafting har en positiv påverkan på psykologiskt välmående (Berg, Grant & Johnson, 2010), engagemang och prestation (Tims, Bakker & Derks, 2012).
  • Job crafting förbättrar individuell medarbetarnöjdhet och höjer engagemang medan det även förbättrar individuell prestation och sänker frånvaro (Ghitulescu, 2006).
  • Job crafting har ofta en stor betydelse för medarbetarens syn på mening, syfte och identitet på jobbet (Wrzesniewski et al. 2013).

Några sista punkter

Att arbeta aktivt med job crafting i en organisation betyder inte att man måste ge medarbetaren fullt mandat att själv skriva sin arbetsbeskrivning – det betyder däremot att medarbetaren åtminstone bör känna sig och vara inkluderad när det kommer till att utveckla sin roll, till den utsträckning som är lämplig.

Vi kan även dra slutsatsen att job crafting ser olika ut i olika företag. Vissa företag kanske ger helt fria tyglar, vissa kanske inte har möjligheten. Vissa medarbetare kanske inte är proaktiva i att forma sin roll, vissa kanske tar dagliga initiativ. Vad detta inlägg försöker lyfta är att job crafting faktiskt existerar i alla företag och då det gör det är det något som man aktivt bör inkludera och tänka på i sin strategi för anställda; för utveckling av roller, motivation och engagemang.

Även fast alla medarbetare kanske inte proaktivt berättar för sin chef hur de vill att deras roll ska utvecklas eller vad de blir motiverade av kan det vara en bra idé att initiera en konversation med medarbetare för att förstå vad som driver och stimulerar dem. Detta är såklart med syfte att ha glada och nöjda medarbetare som vill stanna långsiktigt i företaget.

Vidare läsning

Why You Should Let Employees Personalize Their Job Descriptions, Harvard Business Review
Managing Yourself: Turn the Job You Have into the Job You Want, Harvard Business Review

Referenser

Berg, J. M., Grant, A. M., & Johnson, V. (2010). When callings are calling: Crafting work and leisure in pursuit of unanswered occupational callings. Organization Science, 21. Van Wingerden, J.,

Berg, J. M., Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2010). Perceiving and responding to challenges in job crafting at different ranks: When proactivity requires adaptivity. Journal of Organizational Behavior, 31.

Derks, D., & Bakker, A. (2017). The Impact of Personal Resources and Job Crafting Interventions on Work Engagement and Performance. Human Resource Management, 56(1).

Ghitulescu, B. E. (2006). Shaping tasks and relationships at work: Examining the antecedents and consequences of employee job crafting.University of Pittsburgh.

Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80.

Wrzesniewski, A., LoBuglio, N., Dutton, J.E. and Berg, J.M. (2013). Job Crafting and Cultivating Positive Meaning and Identity in Work. Advances in Positive Organizational Psychology, 1.


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.

Öka medarbetares motivation med rätt verktyg

Som nämnt i ett tidigare inlägg spelar motivation en viktig roll i jobb och prestation. De flesta organisationer arbetar aktivt med att öka motivation hos medarbetare och dessa strategier kan variera då motivation betyder olika för olika personer. Vad som dock är avgörande när det gäller motivation är att arbetsgivare även förser deras medarbetare med rätt verktyg.

Tänk dig att en arbetsgivare säger till sina medarbetare att de ska springa ett halvmaraton. Arbetsgivaren lyckas ge dem perfekta incitament och motivation för att springa själva loppet. Men arbetsgivaren missar den viktiga detaljen: att förse dem med rätt verktyg för att lyckas, så som springskor eller passande löpträning inför loppet. Vad som sker är att motivationen då minskar hos medarbetarna och resultatet blir bristfällig prestation. Vems ansvar är detta? Medarbetarnas eller arbetsgivaren?

Samma gäller för arbetsuppgifter. Arbetsgivare bör förse medarbetare med rätt verktyg, som passande utrustning, tillgång till specifika system, finansiella tillgångar eller rätt typ av kompetensutveckling. Till exempel: om en rekryterare inte får en budget för att marknadsföra en platsannonsering kan rekryteringens framgång komma att bli begränsad. Eller om en lärare inte får tillgång till passande kursmaterial kan utlärandet bli fallerande i kvalitet.

Verktyg för kompetensutveckling

Att förse verktyg för kompetensutveckling eller för att lära sig nya uppgifter kan skilja sig lite från tidigare ovan nämnda aspekter. När en arbetstagare rekryterar nya medarbetare är det högst troligt att det finns en kravlista på egenskaper och kompetenser som den potentiella medarbetaren ska besitta. I vissa situationer kan en arbetsgivare vara flexibel med vissa krav men i andra måste alla kompetenser besittas från start. Detta kan bero på att arbetsgivaren saknar tid eller pengar att utveckla eller träna upp medarbetaren. När en ny uppgift (inkluderande ny kompetens) ska introduceras till en redan anställd person behövs verktyg förses för att lära sig den nya uppgiften (och kompetensen). Om rätt verktyg inte ges finns det en hög risk att det skapas en demotiverande situation hos den anställde då denne anser att det är för svårt att utföra uppgiften.

Applikation i organisationer

Det kanske låter rätt uppenbart att de rätta verktygen måste finnas för att skapa en bra medarbetarprestation men det finns många organisationer som saknar detta. Många organisationer glömmer även att inkludera ’förseende av verktyg’ när de arbetar med sin strategi för medarbetarmotivation.

En bra idé är att då och då se över medarbetarnas arbetsbeskrivningar och för varje uppgift fråga ”vilka verktyg behöver denna person för att utföra just denna uppgift?” och såklart ”förser vi denne med rätt verktyg?”. En annan idé är att diskutera med medarbetaren vad denne själv anser behövs för att utföra arbetsuppgifterna på bästa sätt. Det kan finnas begränsningar för vilka behov och krav som kan mötas men på detta sätt kan arbetsgivaren bestämma vad de tycker är realistiskt och vad de kan förse eller var de kan kompromissa.

 


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.

Motivation på jobbet

Motivation spelar en central roll när det kommer till jobb. Alla företag vill ha medarbetare som är motiverade och alla medarbetare vill ha ett jobb som de känner sig motiverade att gå till varje dag. Frågan ”vad motiverar dig” frågas vanligtvis på arbetsintervjuer och chefer strävar konstant efter att kartlägga vad som motiverar just deras anställda för att kunna leda dem bättre och implementera incitament.

Jag tror att vi alla är överens om att motivation kommer och går oavsett vilket jobb du har samt att vi alla strävar mot att ha ett jobb som är mer motiverande än demotiverande. Motivation kan påverkas av både interna och externa faktorer. Även den som älskar sitt jobb kan ibland känna sig extremt omotiverad inför att gå upp klockan 06.00 en kall, mörk vintermorgon för att pendla till jobbet. Detta är ett exempel då en extern faktor, alltså vintervädret, påverkar motivationen. En intern faktor är något som kommer inifrån, till exempel att ha nått ett karriärmål eller att känna sig stimulerad av sina arbetsuppgifter.

Vi har olika faktorer som motiverar oss och dessa faktorer förändras ofta över tid och beroende på situation. Medan vissa incitament styrs av ens arbetsgivare, så som löner, förmåner och arbetsuppgifter etc., kan andra implementeras och styras över på egen hand. Det är här självmotivation kommer in i bilden.

Termen ’motivation’

Motivation kan generellt beskrivas som drivkraften bakom varje action en person tar (Aronsson et al. 2012). Det är helt enkelt anledningen bakom en action. Kanske är anledningen till att gå till jobbet varje morgon att lära sig något nytt, att arbetet känns utmanande eller att man trivs med sina kollegor.

Här är några andra tankar om vad motivation betyder:

”Motivation är den inre kraft som triggar mig att prestera och fokusera på att slutföra en uppgift samt lockar fram känslor av självförtroende, lust och driv.” – Josefin Svensson, Project Manager på UrbanUrban

”Motivation för mig är de frön av drivkraft som skapas när jag har ett mål eller anledning.” – Niklas Fohlin, Partner & medgrundare på Safira.se

”För mig betyder motivation något som gör att jag vill göra det lilla extra.” – Alinne Andersson, Project Manager på UrbanUrban

Självmotivation

Att kartlägga och förstå vad som motiverar just dig som individ kan vara användbart på många sätt, speciellt när det kommer till att jobba på sin self-management och självmotivation. Det kan också skapa värdefulla synergier mellan dig och det företag du arbetar för. Om din chef förstår vad som gör att du vill prestera ditt bästa kan denna person leda på ett bättre sätt och även implementera de bästa möjliga incitamenten.

Som nämnt ovan förändras motivation över tid och situation. Självmotivation handlar om att förstå vad som motiverar dig både på kort och lång sikt för att du ska kunna motivera dig själv bättre. Kanske är topprioriteringen just idag att tjäna så mycket pengar som möjligt för att ha råd att köpa en lägenhet men långsiktigt är målet kanske att nå självförverkligande och att avancera i karriären.

Ett jobb är inte alltid roligt i alla lägen. Även om majoriteten av ens arbetsuppgifter känns roliga finns ofta vissa uppgifter som känns tråkiga eller som man vill skjuta upp in i det sista – men som fortfarande är en del av arbetsbeskrivningen och måste bli gjorda. Sådana situationer skapar perfekta tillfällen att förbättra sin självmotivation. Istället för att skjuta upp uppgiften och ha en negativ ’inte-det-här-igen’ attityd är det givande att se det som en chans att träna disciplin, uthållighet och inställning. Självmotivation är nyckeln till att skapa en positiv inställning och energi även i demotiverande situationer. Att jobba med detta är något som i slutändan gynnar alla parter, framförallt en själv och sitt välmående.

 


Referenser
Aronsson, G., Hellgren, J., Isaksson, K., Johansson, G., Sverke, S., & Torbjörn, I. (2012). Arbets- & organisationspsykologi – Individ och organisation i samspel. Stockholm: Natur & kultur.


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.