Månad: oktober 2018

Hur viktigt är job crafting – hur mycket bör företag låta sina anställda forma sina egna roller?

Hur en arbetstagares roll är utformad bestäms oftast av chefer; arbetsuppgifter, funktion, förväntningar och mål etc. Arbetstagare är generellt relativt lite involverade, om inte helt exkluderade, när det kommer till jobbdesign av sin egen roll. Job crafting – hur mycket en medarbetare kan influera, ändra och omdesigna sin roll – har visat sig ha en positiv effekt för motivation, engagemang och prestation hos medarbetare (Wrzesniewski et al. 2013).

Det finns flertalet faktorer som har påverkan på motivation och prestation hos medarbetare och när det kommer till jobbdesign har job crafting visats spela en viktig roll.

Vad är job crafting?

Job crafting är de initiativ till förändring som en medarbetare tar för att utveckla eller omdesigna sin roll och sitt jobb (Van Wingerden, Derks & Bakker, 2017). Detta kan involvera att förändra arbetsuppgifter, relationer eller själva meningen med jobbet. Syftet med job crafting är att omdesigna den nuvarande rollen för att skapa en mer positiv upplevelse på jobbet; en mer stimulerande, motiverande och meningsfull roll (Wrzesniewski et al. 2013).

Job crafting involverar både fysiska och kognitiva förändringar som kan, enligt Wrzesniewski et al. (2013), brytas ner i tre kategorier:

  • Arbetsuppgiftscrafting: förändringar i själva arbetsuppgifterna; att lägga till, ta bort, utvidga eller omdesigna uppgifter.
    Exempel: En teamleader börjar läsa och lära sig om gruppdynamik och psykologi för att kunna leda teamet bättre.
  • Relationscrafting: omdefiniering av relationsaspekter på jobbet; skapa, minimera, öka eller undvika kontakt med vissa kollegor på arbetsplatsen.
    Exempel: En säljare skapar relationer med kollegor på marknad för att förstå och skapa synergier mellan avdelningarna.
  • Kognitiv crafting: omformning av de kognitiva aspekterna som adderar mening eller syfte till själva arbetet.
    Exempel: En doktor brukade se på sitt arbete som enbart ett jobb, men har nu börjat se det som ett sätt att hjälpa och rädda liv.

Jobbdesign och job crafting

Designen av ett jobb har stor påverkan på medarbetares motivation och engagemang (Wrzesniewski et al. 2013). För att maximera positiva resultat borde jobbdesign matcha kunskaper, behov och drivkrafter hos varje individ. En medarbetare kanske behöver dagliga utmaningar och varierande uppgifter medan en annan kanske vill ha satta rutiner och standardiserade uppgifter. Jobbdesignen bör vara matchad enligt detta och har stor påverkan på personalomsättning samt på medarbetares nöjdhet och prestation(Tims, Bakker & Derks, 2012; Wrzesniewski et al. 2013).

Effekten av job crafting i företag

Job crafting existerar i alla företag men i olika utsträckning (Berg, Wrzesniewski, & Dutton, 2010). Hur mycket ’fria tyglar’ medarbetare har när det kommer till att omdesigna sina roller varierar från företag till företag. Även om förändring av arbetsuppgifter kan vara begränsad kan medarbetare fortfarande förändra de relationella och kognitiva aspekterna, så som attityd mot själva arbetet och vem de interagerar med på kontoret.

Eftersom att forskning har påvisat många positiva effekter av job crafting kan det argumenteras att företag bör (till den utsträckning som är möjligt för respektive roll och företag) låta och uppmuntra medarbetare att vara involverade i att forma sina egna roller för att göra rollen stimulerande, motiverande och meningsfull.

Några forskningsfynd om effekterna om job crafting:

  • Job crafting har en positiv påverkan på psykologiskt välmående (Berg, Grant & Johnson, 2010), engagemang och prestation (Tims, Bakker & Derks, 2012).
  • Job crafting förbättrar individuell medarbetarnöjdhet och höjer engagemang medan det även förbättrar individuell prestation och sänker frånvaro (Ghitulescu, 2006).
  • Job crafting har ofta en stor betydelse för medarbetarens syn på mening, syfte och identitet på jobbet (Wrzesniewski et al. 2013).

Några sista punkter

Att arbeta aktivt med job crafting i en organisation betyder inte att man måste ge medarbetaren fullt mandat att själv skriva sin arbetsbeskrivning – det betyder däremot att medarbetaren åtminstone bör känna sig och vara inkluderad när det kommer till att utveckla sin roll, till den utsträckning som är lämplig.

Vi kan även dra slutsatsen att job crafting ser olika ut i olika företag. Vissa företag kanske ger helt fria tyglar, vissa kanske inte har möjligheten. Vissa medarbetare kanske inte är proaktiva i att forma sin roll, vissa kanske tar dagliga initiativ. Vad detta inlägg försöker lyfta är att job crafting faktiskt existerar i alla företag och då det gör det är det något som man aktivt bör inkludera och tänka på i sin strategi för anställda; för utveckling av roller, motivation och engagemang.

Även fast alla medarbetare kanske inte proaktivt berättar för sin chef hur de vill att deras roll ska utvecklas eller vad de blir motiverade av kan det vara en bra idé att initiera en konversation med medarbetare för att förstå vad som driver och stimulerar dem. Detta är såklart med syfte att ha glada och nöjda medarbetare som vill stanna långsiktigt i företaget.

Vidare läsning

Why You Should Let Employees Personalize Their Job Descriptions, Harvard Business Review
Managing Yourself: Turn the Job You Have into the Job You Want, Harvard Business Review

Referenser

Berg, J. M., Grant, A. M., & Johnson, V. (2010). When callings are calling: Crafting work and leisure in pursuit of unanswered occupational callings. Organization Science, 21. Van Wingerden, J.,

Berg, J. M., Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2010). Perceiving and responding to challenges in job crafting at different ranks: When proactivity requires adaptivity. Journal of Organizational Behavior, 31.

Derks, D., & Bakker, A. (2017). The Impact of Personal Resources and Job Crafting Interventions on Work Engagement and Performance. Human Resource Management, 56(1).

Ghitulescu, B. E. (2006). Shaping tasks and relationships at work: Examining the antecedents and consequences of employee job crafting.University of Pittsburgh.

Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80.

Wrzesniewski, A., LoBuglio, N., Dutton, J.E. and Berg, J.M. (2013). Job Crafting and Cultivating Positive Meaning and Identity in Work. Advances in Positive Organizational Psychology, 1.


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.

Vikten av ett CV: vetenskaplig forskning och praktiska exempel

Rekryterare screenar ett stort antal CV:n dagligen och det är vanligtvis ett av de första stegen i en rekryteringsprocess. I denna tidiga fas blir ett stort antal kandidater utvärderade baserat på väldigt lite information och här görs ofta den första ’elimineringen’ av kandidater. Eftersom ett CV vanligtvis är ett eller två sidor långt blir innehållet av dessa sidor kritiskt, då det är det som avgör om man klarar sig genom det första steget eller inte.

Forskning om utvärderingsmetoder i rekrytering

I årtionden har forskare försökt att dra slutsatser om validiteten hos olika utvärderingsmetoder inom rekrytering och urval, det vill säga vilka variabler som kan förutspå en lyckad rekrytering. En individs ’KSAOs’ (från engelskans knowledge, skills, abilities and other characteristics) har blivit länkade till positiva resultat, såsom hög arbetsprestation (Ployhart, Schmitt & Tippins 2017). Med andra ord; ett företag bör anställa de kandidater som besitter önskad kunskap, kompetens, förmåga och andra karaktärsdrag för att skapa effektiva jobbresultat.

Resultat från olika forskningsartiklar antyder att urvalsmetoder såsom test av kognitiv förmåga, intervjuer och personlighetstest visar hög validitet (Robertson & Smith 2001), bland andra metoder. Även om kognitiv förmåga har påvisats vara ett legitimt mått sedan länge har andra aspekter, till exempel personlighet, fått stor uppmärksamhet i forskning de senaste 25 åren (Ployhart, Schmitt & Tippins 2017).

Intressant nog finns det väldigt lite forskning och validitet angående den tidiga screeningfasen, exempelvis screening av CV:n (Bryson, James & Keep 2013; Robertson & Smith 2001), vilket är överraskande eftersom det är en vanlig och viktig del i en rekryteringsprocess.

Vikten av ett CV

Oavsett om det finns eller inte finns mycket forskning om tidiga screeningfaser är det uppenbart att ett CV är viktigt i rekryteringsprocessen; screenande av CVn är ofta den första kontakten mellan en potentiell arbetstagare och arbetsgivare. Med andra ord kan ett dåligt skrivet CV leda till att jobbdrömmen tar slut redan innan man får möjlighet att visa vem man är på en intervju.

Vad tittar en rekryterare på i ett CV?

Svaret kan såklart variera beroende på rekryteraren, rollen och företaget etc., men överlag utvärderar rekryteraren kandidatens lämplighet för rollen; om kandidaten har rätt kompetens, rätt personlighet och rätt potential för rollen och företaget.

Ett intressant fynd gjort av Bright och Hutton (2000) handlade om kompetenspåståenden (självutvärdering) skrivet av kandidaten i sitt CV. Ett exempel på ett kompetenspåstående kunde vara: ”Jag är väldigt motiverad med en påvisad historik av att nå utsatta mål”. Även om detta är svårt för en rekryterare att verifiera, såg de i studien att kompetenspåståenden förbättrade rekryterarens uppfattning av CV:t och ökade kandidatens chans att bli inbjuden till en intervju.

Vad bör lyftas i ett CV?

Grundläggande för ett CV är vanligtvis en sammanfattning av arbetslivserfarenhet, utbildning och andra relevanta meriter. Idag inkluderar ett CV ofta ytterligare aspekter; en lista av nyckelegenskaper, intressen och en ’hisspitch’ om kandidaten, för att nämna några.

Eftersom rekryteraren utvärderar kunskap, förmåga och lämplighet för rollen letar de efter ’signaler’ som indikerar att kandidaten är rätt person för jobbet. Några signaler är lättare att uppfatta; att utvärdera om en kandidat har rätt utbildning är definitivt lättare än att utvärdera om kandidaten är entreprenöriell. Det är här kompetenspåståenden kommer in.

Enligt oss på UrbanUrban, kan det var en god idé  att inkludera en introduktionstext – en ’hisspitch’ eller kort summering som ger rekryteraren en bild av vem du är i relation till din erfarenhet. Här kan man också skriva om framtida ambitioner, mål och överlag varför du är rätt person för jobbet.

I vissa fall är ett personligt brev välkommet i en ansökan. Ett personligt brev möjliggör ett mer utförligt utlåtande och motivering varför man söker jobbet samt en beskrivning av kandidaten själv. En hisspitch i ett CV är snarare en kort, sammanfattad pitch av kompetenser och personlighet.

Generella tips att ha i åtanke för ett CV:

  • Tänk på vilket företag du söker till; vilken typ av person letar företaget efter?
  • Tänk på rollen; vilka kompetenser och personlighet är viktigt för att kunna prestera bra i rollen?
  • Skriv en hisspitch; lyft de ’signaler’ du anser vara viktiga för rollen.

 

Referenser: 

Bright, J. E. H., & Hutton, S. (2000). The impact of competences statements on resumes for short-listing decisions. International Journal of Selection and Assessment, 8.

Cole, M., Field, H. and Giles, W. (2003). What can we uncover about applicants based on their resumes? A field study, Applied HRM Research, 8(2).

Ployhart, R.E., Schmitt, N. & Tippins, N.T. (2017). Solving the Supreme Problem: 100 years of selection and recruitment, Journal of Applied Psychology, 102(3). 

Robertson, I.T. & Smith, M. (2001). Personnel Selection, Journal of Occupational and Organizational Psychology), 74.


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.