Vikten av ett CV: vetenskaplig forskning och praktiska exempel

Rekryterare screenar ett stort antal CV:n dagligen och det är vanligtvis ett av de första stegen i en rekryteringsprocess. I denna tidiga fas blir ett stort antal kandidater utvärderade baserat på väldigt lite information och här görs ofta den första ’elimineringen’ av kandidater. Eftersom ett CV vanligtvis är ett eller två sidor långt blir innehållet av dessa sidor kritiskt, då det är det som avgör om man klarar sig genom det första steget eller inte.

Forskning om utvärderingsmetoder i rekrytering

I årtionden har forskare försökt att dra slutsatser om validiteten hos olika utvärderingsmetoder inom rekrytering och urval, det vill säga vilka variabler som kan förutspå en lyckad rekrytering. En individs ’KSAOs’ (från engelskans knowledge, skills, abilities and other characteristics) har blivit länkade till positiva resultat, såsom hög arbetsprestation (Ployhart, Schmitt & Tippins 2017). Med andra ord; ett företag bör anställa de kandidater som besitter önskad kunskap, kompetens, förmåga och andra karaktärsdrag för att skapa effektiva jobbresultat.

Resultat från olika forskningsartiklar antyder att urvalsmetoder såsom test av kognitiv förmåga, intervjuer och personlighetstest visar hög validitet (Robertson & Smith 2001), bland andra metoder. Även om kognitiv förmåga har påvisats vara ett legitimt mått sedan länge har andra aspekter, till exempel personlighet, fått stor uppmärksamhet i forskning de senaste 25 åren (Ployhart, Schmitt & Tippins 2017).

Intressant nog finns det väldigt lite forskning och validitet angående den tidiga screeningfasen, exempelvis screening av CV:n (Bryson, James & Keep 2013; Robertson & Smith 2001), vilket är överraskande eftersom det är en vanlig och viktig del i en rekryteringsprocess.

Vikten av ett CV

Oavsett om det finns eller inte finns mycket forskning om tidiga screeningfaser är det uppenbart att ett CV är viktigt i rekryteringsprocessen; screenande av CVn är ofta den första kontakten mellan en potentiell arbetstagare och arbetsgivare. Med andra ord kan ett dåligt skrivet CV leda till att jobbdrömmen tar slut redan innan man får möjlighet att visa vem man är på en intervju.

Vad tittar en rekryterare på i ett CV?

Svaret kan såklart variera beroende på rekryteraren, rollen och företaget etc., men överlag utvärderar rekryteraren kandidatens lämplighet för rollen; om kandidaten har rätt kompetens, rätt personlighet och rätt potential för rollen och företaget.

Ett intressant fynd gjort av Bright och Hutton (2000) handlade om kompetenspåståenden (självutvärdering) skrivet av kandidaten i sitt CV. Ett exempel på ett kompetenspåstående kunde vara: ”Jag är väldigt motiverad med en påvisad historik av att nå utsatta mål”. Även om detta är svårt för en rekryterare att verifiera, såg de i studien att kompetenspåståenden förbättrade rekryterarens uppfattning av CV:t och ökade kandidatens chans att bli inbjuden till en intervju.

Vad bör lyftas i ett CV?

Grundläggande för ett CV är vanligtvis en sammanfattning av arbetslivserfarenhet, utbildning och andra relevanta meriter. Idag inkluderar ett CV ofta ytterligare aspekter; en lista av nyckelegenskaper, intressen och en ’hisspitch’ om kandidaten, för att nämna några.

Eftersom rekryteraren utvärderar kunskap, förmåga och lämplighet för rollen letar de efter ’signaler’ som indikerar att kandidaten är rätt person för jobbet. Några signaler är lättare att uppfatta; att utvärdera om en kandidat har rätt utbildning är definitivt lättare än att utvärdera om kandidaten är entreprenöriell. Det är här kompetenspåståenden kommer in.

Enligt oss på UrbanUrban, kan det var en god idé  att inkludera en introduktionstext – en ’hisspitch’ eller kort summering som ger rekryteraren en bild av vem du är i relation till din erfarenhet. Här kan man också skriva om framtida ambitioner, mål och överlag varför du är rätt person för jobbet.

I vissa fall är ett personligt brev välkommet i en ansökan. Ett personligt brev möjliggör ett mer utförligt utlåtande och motivering varför man söker jobbet samt en beskrivning av kandidaten själv. En hisspitch i ett CV är snarare en kort, sammanfattad pitch av kompetenser och personlighet.

Generella tips att ha i åtanke för ett CV:

  • Tänk på vilket företag du söker till; vilken typ av person letar företaget efter?
  • Tänk på rollen; vilka kompetenser och personlighet är viktigt för att kunna prestera bra i rollen?
  • Skriv en hisspitch; lyft de ’signaler’ du anser vara viktiga för rollen.

 

Referenser: 

Bright, J. E. H., & Hutton, S. (2000). The impact of competences statements on resumes for short-listing decisions. International Journal of Selection and Assessment, 8.

Cole, M., Field, H. and Giles, W. (2003). What can we uncover about applicants based on their resumes? A field study, Applied HRM Research, 8(2).

Ployhart, R.E., Schmitt, N. & Tippins, N.T. (2017). Solving the Supreme Problem: 100 years of selection and recruitment, Journal of Applied Psychology, 102(3). 

Robertson, I.T. & Smith, M. (2001). Personnel Selection, Journal of Occupational and Organizational Psychology), 74.


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.

The importance of a CV: scientific research and practical examples

Recruiters screen a large number CVs daily and it is usually one of the first steps of a recruitment process. At this early stage, a large number of candidates are assessed based on very little information and this is commonly where the first ‘cut’ of candidates is made. Since a CV is usually one or two pages long, the content of these pages are crucial as it determines whether you make the first cut or not.

Research on assessment methods in recruitment

For decades, researchers have attempted to conclude the validity of different assessment methods in recruitment and selection, i.e. what variables will predict a successful recruitment. An individual’s knowledge, skills, abilities and other characteristics (so called ‘KSAOs’) have been linked to positive outcomes, such as positive job performance (Ployhart, Schmitt & Tippins 2017). In other words; a company should employ the candidates with the necessary KSAOs in order to create effective job performance.

Results from different research papers suggest that selection methods such as cognitive ability tests, interviews and personality tests all show good validity (Robertson & Smith 2001) amongst others. Although the cognitive ability has since long been shown to be a valid measurement of success, other aspects such as personality have received attention in research during the last 25 years (Ployhart, Schmitt & Tippins 2017).

Interestingly, there is very little research and validation of the initial screening phase, e.g. the screening of CVs (Bryson, James & Keep 2013; Robertson & Smith 2001), which is quite surprising since this is a common and crucial part of the recruitment process.

The importance of a CV

Regardless of whether research has or has not been extensively conducted on initial screening methods, it is clear that the CV is important for the recruitment process; the screening of a CV is often the first contact between a potential employee and an employer. In other words,  a ‘badly written’ CV can result in the dream of a future job can end before you even have had the chance to show who you are on an interview.

What does a recruiter look for in a CV?

The answer may of course vary depending on the recruiter, the role, the company etc. but overall, the recruiter is assessing the candidate’s fit for the job; if they have the right skills, the right personality or the right potential for the position and the company.

An interesting find made by Bright and Hutton (2000) was that of competency statements (self-evaluations) made in the CV by the candidate. An example of a competency statement could be: “I am highly motivated with a proven track record in achieving goals and targets”. Although difficult for a recruiter to verify, it was found that competency statements improved the perception of the CV and increased the chances for an interview invite.

What should be highlighted in a CV?

The basic contents of a CV usually include a summary of work experience, education and other relevant merits. Today, a CV often include additional aspects; a list of key skills, interests as well as an ‘elevator pitch’ about the candidate to name a few.

Since the recruiter is assessing skills, capabilities and overall fit for the role, they look for ‘signals’ implying if the candidate is the right person for the job. Some signals are easier to detect than others; assessing if a candidate have the right education is definitely easier than to assess if they have an entrepreneurial mindset. This is where the competency statements come in.

It is a good idea to include an introductory text – an ‘elevator pitch’ or a short summary that gives the recruiter a picture of who you are related to your work experience. This can also state your future ambitions, your goals and essentially why you are the right person for the job.

In some cases, a cover letter is encouraged in our application. A cover letter allows the candidate to write a more detailed motivation for the job and a description of themselves, whereas an introductory text in a CV is more of a short, summarised pitch of skills and personality.

General tips to keep in mind:

  • Think about the company you are applying for; what kind of person is the company looking for?
  • Think about the role; what skills and personality are important to perform well in the role?
  • Write an introductory text; highlight the ‘signals’ you see as important for the role.

 

References:

Bright, J. E. H., & Hutton, S. (2000). The impact of competences statements on resumes for short-listing decisions. International Journal of Selection and Assessment, 8.

Cole, M., Field, H. and Giles, W. (2003). What can we uncover about applicants based on their resumes? A field study, Applied HRM Research, 8(2).

Ployhart, R.E., Schmitt, N. & Tippins, N.T. (2017). Solving the Supreme Problem: 100 years of selection and recruitment, Journal of Applied Psychology, 102(3). 

Robertson, I.T. & Smith, M. (2001). Personnel Selection, Journal of Occupational and Organizational Psychology), 74.


Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

Lämna en kommentar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *