december 2018

Talent management, talent acquisition, talangpooler. Ordet ”talang” är välanvänt inom business idag. Företag annonserar ofta att de letar efter nya ”talanger” eller ”stjärnor”, men vad betyder det egentligen? Inkluderar talent management enbart hantering av de ”allra bästa” medarbetarna eller inkluderar det samtliga medarbetare? Vilka psykologiska implikationer har talent management på medarbetare?

I och med att talent management har växt har även forskningsintresset inom området ökat. Akademiker har undersökt vad talent management är och vilka effekter det har på organisationer och individer.

I den här serien av inlägg kommer vi att titta närmare på ämnet talang och talent management; vad som redan är undersökt i forskning och vad som är kvar att förstå inom detta relativt breda område. Det första inlägget kommer att börja med definitioner och bakgrund till termerna.

Definitioner

Cambridge Dictionary definierar talang som ”en naturlig förmåga att vara bra på något, speciellt utan träning”. Utanför business är talanger ofta benämnda som begåvade sångare, musiker, atleter eller till och med begåvade barn. Idag finns det till och med TV-program om talanger (tänk på Idol eller Talang). Vi har alla vår egen uppfattning om vad talang betyder för oss och det ses ofta som förmåga ”över medel” inom ett specifikt område.

Vad talang inom business betyder är däremot mer oklart. När akademiker har försökt att bryta ner vad talang betyder inom business kommer de fram till att det finns en stor variation av definitioner. När man tittar i praktiken och frågar företag hur de definierar talang är det ännu mer utspritt (Scullion, Collings & Caligiuri 2010). Till exempel, Sparrow & Makram (2015) definierar talang inom organisationer som de medarbetare som har förmågor som differentierar och tillför värde till organisationen. Andra lyfter att talangers karaktär eller förmåga är kritisk för organisationens långsiktiga prestation och utförande (Gallardo-Gallardo, Dries & González-Cruz, 2013).

Vad är talent management då? Återigen, betydelsen av talent management varierar från företag till företag. Till exempel definierar Collings & Mellahi (2009) talent management som identifiering av och aktiviteter och processer som inkluderar nyckelpositioner och högpresterande individer som tillför till företagets konkurrensfördel.

Talent management i praktiken

Lewis & Heckman (2006) undersökte hur flertalet företag praktiserar talent management. Därefter delade de in the olika praktikerna i tre nyckelkategorier:

Kategori 1: ‘Re-branding’ av HR management
Den första kategorin inkluderar de företag som använder termen talent management istället för termen HR management. Det är helt enkelt enbart termen som är ‘re-brandad’, men aktiviteter och processer är desamma som i HR management.

Kategori 2: Talangpooler
Den andra kategorin inkluderar de företag som utvecklar ”talangpooler”; ett mer internt fokus än externt på flödet av medarbetare till vissa positioner inom företaget. Detta betyder befordran och utveckling av redan existerande medarbetare (internt) och inte rekrytering av nya talanger (externt).

Kategori 3: Anställa talanger och stjärnor – så kallade ”A players”
Den tredje kategorin fokuserar på att attrahera, rekrytera och hantera högpresterande och potentiella talanger, så kallade ”A players” eller ”stjärnor”.

En ytterligare fjärde kategori: Nyckelpositioner – så kallade ”A positions”
I tillägg upptäckte Collings & Mellahi (2009) en fjärde kategori, vilket bestod av organisationer som lägger fokus på nyckelpositioner, så kallade ”A positioner”. Detta betyder identifiering av de positioner inom organisationer som har stor påverkan på organisationens framgång och konkurrensfördel.

The ‘War for Talent’

Populariteten av talent management växte när McKinsey myntade termen ’the War for Talent’ under 90-talet (Gallardo-Gallardo, Dries & González-Cruz, 2013). Det här ’kriget’ föreslog att det finns ett underskott av talanger på arbetsmarknaden och att företag är beroende av talanger för företagets prestation och för att kunna vara konkurrenskraftiga på marknaden. Därför måste företag engagera sig (och kanske till och med försöka vinna) the War for Talent. Den här typen av management är mer eller mindre samma som den tredje kategorin av Lewis & Heckman (2006).

 

Referenser:
Collings, D. G. & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313.

Gallardo-Gallardo, E., Dries, N., & González-Cruz, T. F. (2013). What is the meaning of ‘talent’ in the world of work? Human Resource Management Review, 23(4), 290-300. 

Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16(2), 139-154.

Scullion, H., Collings, D. G., & Caligiuri, P. (2010). Global talent management. Journal of World Business, 45(2), 105-108. 

Sparrow, P. R. & Makram, H. (2015). What is the value of talent management? Building value-driven processes within a talent management architecture. Human Resource Management Review, 25(3), 249-263.  

 

---

Lina Martinsson
lina@urbanurban.se

English translation 

Can’t see it? Click on (Läs mer) below.

…

Talent management – del 1: definitioner och bakgrundLäs mer »